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Télétravail : les conventions collectives interviennent-elles dans sa mise en place ?

Publié le par dans Conventions collectives.

Grèves, inondations… l’actualité récente n’a pas épargné les entreprises. Face à ces situations de paralysie, l’employeur peut être tenté de recourir au télétravail afin de garantir la continuité de son activité. Sous quelles conditions ? Quel est le rôle des conventions collectives ? Tour d’horizon.

Conventions collectives : les points clés à retenir pour recourir au télétravail

Le télétravail permet au salarié de travailler en dehors de l’entreprise (à son domicile ou en centre de proximité) en fournissant le même travail, grâce à l’informatique et à la téléphonie. On le trouve à la fois dans le Code du travail et dans un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 (étendu par arrêté du 30 mai 2006) qui s’applique aux entreprises des secteurs d’activité représentés par le MEDEF, la CGPME ou l’UPA.

   
Le télétravail est une forme d’organisation du travail régulière, qui peut être partielle ou totale (exemple : 2 jours en télétravail, les autres jours en entreprise). Mais rien ne vous empêche d’accorder, à titre exceptionnel, une journée de télétravail au salarié qui en fait la demande.

Pour mettre en place le télétravail, en tant que mode d’organisation du travail, vous n’avez pas besoin du support préalable d’une convention collective ou d’un accord collectif. En revanche, vous devez, avant sa mise en place, informer et consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le CHSCT.

Vous devez aussi veiller à formaliser le télétravail : soit dans le contrat de travail dès l’embauche, soit par la suite, dans le cadre d’un avenant signé avec le salarié. Ce document précise :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • à défaut d’accord collectif applicable, les modalités de contrôle du temps de travail.
Vous ne pouvez pas imposer le télétravail à un salarié. Une exception : en cas de circonstances exceptionnelles (ex : menace d’épidémie) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord du salarié. Les conditions et les modalités d’application en cas de circonstances exceptionnelles doivent être définies par décret. Ce décret n’est toujours pas publié (Code du travail, art. L. 1222–11).

Enfin, vous fournissez au salarié le matériel de travail et les fournitures dont il a besoin pour son activité. Vous prenez aussi prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (ordinateur, logiciels, téléphone, etc. et leur maintenance).

Télétravail : zoom sur la convention collective des télécommunications

Parmi les secteurs d’activité ayant négocié sur le télétravail, on peut citer la convention collective des télécommunications et son accord du 6 octobre 2006.

S’agissant des conditions de recours au télétravail, le texte précise que dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ses conditions de mise en oeuvre devront faire l’objet d’une négociation d’entreprise.

Par ailleurs, un certain nombre de mentions doivent figurer dans le contrat de travail ou l’avenant instaurant le passage au télétravail (ex : éléments et modalités de la rémunération et de l’évaluation de la charge de travail, conditions d’indemnisation des frais professionnels, conditions de déplacements entre le lieu d’exécution du travail et l’entreprise, etc.).

Une période d’adaptation (pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail) est prévue. En cas de passage au télétravail en cours de contrat, la durée de la période d’adaptation ne peut être inférieure à 1 mois ni supérieure à 3 mois. En cas d’embauche directe en télétravail, cette période d’adaptation ne doit pas excéder la durée de la période d’essai, renouvellement éventuellement inclus.

Enfin, il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Soulignons que le projet de loi Travail contient une disposition qui vise à relancer le développement du télétravail. Il invite les partenaires sociaux à engager une concertation avant le 1er octobre 2016 sur le développement du télétravail et du travail à distance. À l’issue de cette concertation, un guide des bonnes pratiques sera élaboré et servira de document de référence lors de la négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise. A suivre…


Marie Coste

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