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Temps d’habillage et de déshabillage : la contrepartie peut être différente selon les salariés

Publié le par dans Temps de travail BTP.

Les postes de travail sur chantiers impliquent l’obligation pour les salariés de porter une tenue de sécurité ou, une tenue de travail. Comment gérer le temps passé par ces personnels à se vêtir et de se dévêtir ? Doivent-ils bénéficier de contreparties ? Et, si oui, sont-elles forcément les mêmes pour tous ?

Mise en place de la contrepartie

Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas assimilés à des périodes de travail effectif, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Ce qui n’est pas le cas dans le Bâtiment : ni pour les ouvriers pour lesquels la convention exclut ces périodes de la durée du travail, ni pour les ETAM et les cadres pour lesquels rien n’est prévu.

Le temps ainsi passé ne constitue donc un temps de travail effectif que si un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, un usage, ou le contrat de travail le prévoit.

Deux conditions pour en bénéficier

Pour bénéficier de ces contreparties, les salariés doivent toutefois remplir les 2 conditions cumulatives.

La première est le port obligatoire d’une tenue de travail prévu par la loi ou la convention collective, par le règlement intérieur ou le contrat de travail. Pour les personnels de chantier et d’atelier, le port d’une tenue réglementaire de travail (vêtements de protection, casques, chaussures de sécurité, etc.) et/ou d’équipements individuels (EPI) a tout intérêt à être rendu obligatoire par le règlement intérieur de l’entreprise.

Vous devez être à même de prouver caractère obligatoire du port de la tenue : clause du contrat de travail ou du règlement intérieur, note de service, courrier individuel informant les salariés de cette obligation…

La seconde condition concerne l’obligation faite au salarié de s’habiller et de se déshabiller dans l’entreprise ou sur le lieu de travail (chantier, atelier, dépôt, etc.).

Ces deux conditions étant cumulatives, si l’une d’entre elles n’est pas remplie, vous n’êtes tenu à aucune une compensation envers le salarié. Sur ce sujet, consultez notre article : « Habillage, déshabillage des salariés du BTP : quelles contreparties ? »

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Une possible différence de traitement

A partir du moment où ces conditions sont remplies, vous ne pouvez échapper à l’octroi de contreparties. Etes-vous pour autant tenu d’accorder les mêmes avantages à tous les salariés s’ils ne sont pas soumis aux mêmes contraintes ?

Non, répond la Cour de cassation. Selon les juges, un accord collectif peut ainsi prévoir une compensation financière moindre pour une catégorie professionnelle légitimement soumise à des contraintes vestimentaires moins exigeantes que les autres.

Dans cette affaire qui concernait une société de transport en commun de voyageurs, un accord instituait une différence de traitement entre deux catégories de personnel. D’un côté, les contrôleurs, astreints au port d’une tenue professionnelle avec signe d’appartenance à l’entreprise, qui bénéficiaient d’un temps d’habillage de 5 à 10 minutes. De l’autre, les conducteurs qui pouvaient choisir, soit de revêtir une tenue de confection courante à leur domicile, auquel cas ils ne bénéficiaient d’aucune compensation, soit de revêtir sur leur lieu de travail une tenue simplifiée ne comportant aucun signe distinctif. Ils bénéficiaient alors d’un temps d’habillage-déshabillage d’une minute et d’une compensation moindre.

Selon les juges, le fait d’accorder à ces derniers une contrepartie financière moins importante que celle prévue pour les autres personnels était fondé, dès lors que cette disparité de traitement reposait sur des éléments objectifs, tenant à la spécificité des fonctions exercées.

Cette décision peut selon nous être transposée aux salariés du Bâtiment, pour lesquels il semble possible de prévoir par accord un traitement différencié selon qu’ils sont tenus de revêtir sur le lieu de travail d’une part, une tenue réglementaire de sécurité et des EPI comportant des exigences vestimentaires plus importante et un temps d’habillage-déshabillage plus long et d’autre part, de simples bleus de travail.

Dans un tel cas, vous devrez toutefois justifier d’une raison objective permettant de réserver le port d’une tenue de travail réglementaire complète à certaines catégories de personnel et de minorer le montant de la compensation pour les salariés qui sont soumis à une sujétion moindre.

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Florence Labbé

Cass. soc., 30 mai 2012, n° 11–16765 (un accord collectif peut instituer une compensation financière moindre pour des salariés légitimement soumis à des contraintes vestimentaires moins exigeantes que les autres)

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