Temps de travail : les obligations à respecter en cas de recours aux astreintes

Publié le 09/10/2012 à 00:00, modifié le 11/07/2017 à 18:23 dans Temps de travail.

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Horaire de travailDurée de travailIndemnité

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Les périodes d’astreinte ne constituent pas un temps de travail ordinaire. En effet, pendant une astreinte, le salarié ne travaille pas. Néanmoins, il doit rester à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail à la demande de son employeur. L’utilisation de ce dispositif peut être intéressante pour vous, mais elle impose de suivre une règlementation précise.
Récapitulatif mensuel des astreintes
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Astreintes : comment les mettre en place ?

Les astreintes sont mises en place par un accord collectif de branche étendu ou par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, elles peuvent également être instaurées par décision unilatérale de l’employeur.

Pour cela, vous devez soumettre à vos représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel) un document écrit mentionnant :

  • les conditions dans lesquelles les astreintes vont être organisées (périodicité, salariés concernés, horaire, etc.) ;
  • les compensations prévues.

Ce document doit ensuite être transmis à l’inspection du travail.

Notez-le
La mise en place des astreintes par décision unilatérale est une modification du contrat de travail. Vous devez donc, en principe, faire signer un avenant au contrat de travail à chaque salarié concerné.

Pour en savoir plus sur la mise en place des astreintes, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel ».

Astreintes : quelles contreparties prévoir ?

Une distinction doit être opérée entre le temps d’astreinte et l’intervention proprement dite.

Pendant le temps d’astreinte, le salarié, sans être à disposition de l’employeur, reste disponible à son domicile ou à proximité pour répondre à tout moment à une demande d’intervention. Il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif puisque le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Cependant, ce temps doit impérativement donner lieu à une indemnité ou à un temps de repos déterminé.

Notez-le
En l’absence d’accord collectif, c’est à vous de fixer la nature et le montant des contreparties. Libre à vous de choisir la modalité qui vous convient le mieux (indemnité forfaitaire, rémunération horaire, repos compensateur, etc.).

A l’inverse, le temps d’intervention, tout comme le temps de trajet mis pour se rendre de son domicile au lieu d’intervention, est considéré comme un temps de travail effectif.

Il doit donc être rémunéré à taux plein. En pratique, il s’ajoute ainsi aux heures de travail effectuées la semaine, et ouvre droit, le cas échéant, au paiement d’heures supplémentaires.

Notez-le
En l’absence d’intervention, la période d’astreinte est décomptée des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Un salarié peut donc être à la fois d’astreinte et en repos. Si par contre une intervention a lieu pendant la période d’astreinte et que le salarié n’a pas pu bénéficier de toute sa période minimum de repos, vous devez lui accorder un repos intégral à la fin de son intervention.

Astreintes : vos obligations d’information

Vous devez délivrer à votre salarié son programme individuel d’astreinte au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié doit tout de même être prévenu de l’astreinte au moins 1 jour franc à l’avance, autrement dit l’avant-veille.

Lettre informant un salarié qu’il est d’astreinte (pdf | 1 p. | 17 Ko)
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En fin de mois, vous devez également remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant :

  • le nombre d’heures d’astreintes qu’il a effectuées au cours du mois ;
  • la compensation correspondante.

Afin de vous aider à établir ce document, les Editions Tissot vous proposent de télécharger un modèle :

Récapitulatif mensuel des astreintes(pdf | 1 p. | 33 Ko)
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Ce document doit être conservé et tenu à la disposition de l’inspection du travail et de l’URSSAF pendant au moins 1 an.

Le fait de ne pas remettre au salarié ce document et la compensation correspondante est passible d’une amende de 750 euros par infraction constatée (Code du travail, art. R. 3124–4).

Notez-le
La même sanction s’applique lorsque ce document n’est pas tenu à disposition de l’inspection du travail.

La Cour de cassation estime également que le salarié peut demander des dommages-intérêts en raison du préjudice subi.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 27 juin 2012, n°11–13776(pdf | 6 p. | 42 Ko)
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Notez-le
Afin de se ménager une preuve en cas de contestation ultérieure du salarié sur les astreintes effectuées, il est préférable de garder le document récapitulatif pendant 5 ans et non pas seulement 1 an.


Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 27 juin 2012, n° 11–13776 (l’employeur ne doit pas oublier de remettre au salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois et la compensation correspondante)

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