Temps d’habillage : contrepartie ou temps de travail effectif ?

Les temps d’habillage et de déshabillage doivent faire l’objet de contreparties financières ou sous forme de repos uniquement si deux conditions cumulatives sont remplies :

• le port d’une tenue de travail doit être imposé par la loi, des dispositions conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;
• et l’habillage et déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Si vous laissez à votre salarié le choix de revêtir sa tenue chez lui ou sur son lieu de travail, aucune indemnisation ne lui sera due.

En l’absence de dispositions conventionnelles particulières dans le BTP, la nature, le montant ou la durée de ces contreparties doivent être fixés par accord collectif ou par le contrat de travail. Ces contreparties viennent s’ajouter à la prise en charge des frais d’entretien de la tenue qui incombe à toute entreprise qui impose le port d’une tenue spécifique.

L’accord collectif ou le contrat de travail peuvent par ailleurs prévoir une assimilation à du temps de travail effectif. Dans ce cas, aucune contrepartie additionnelle ne sera due. De la même manière, si les temps d’habillage et de déshabillage sont inclus dans les horaires de travail de vos salariés, ils seront considérés comme du temps de travail effectif.

La Cour de cassation a récemment été confrontée à une situation hybride dans laquelle l’entreprise incluait les temps d’habillage et de déshabillage dans les horaires de travail des salariés mais leur laissait le choix de se changer ou non sur leur lieu de travail.

Dans l’affaire soumise à la Cour, un salarié avait réclamé à son employeur une indemnité au titre des temps d’habillage correspondant à 10 minutes par jour. La société avait déjà été condamnée à payer à d’autres salariés des indemnités pour temps d’habillage et avait, suite à cela, diffusé une note de service précisant que les salariés qui choisissent de se changer sur le lieu de travail bénéficient jusqu’à 10 minutes de temps d’habillage à compter de leur prise de service. Elle estime donc que tous les temps d’habillage et de déshabillage devaient être considérés comme du temps de travail effectif pour les salariés qui en faisaient la demande. Or, le salarié en question n’avait pas réclamé de paiement à ce sujet depuis la mise en place de cette note. La cour d’appel avait toutefois estimé que cette note n’enlevait pas aux salariés leur droit à une indemnité correspondant à un temps d’habillage de 10 minutes.

La Cour de cassation rappelle les conditions cumulatives qui impliquent dès lors qu’elles sont remplies le versement d’une contrepartie financière ou sous forme de repos. Elle rappelle également qu’un accord collectif peut soit accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage, soit assimiler ces temps à du temps de travail effectif.

Elle constate que la note de service laissait au choix des salariés la possibilité de se changer ou non sur le lieu de travail et qu’à ce titre, il n’y avait pas de généralité quant à l’assimilation à du temps de travail effectif. Ainsi, elle confirme la décision de la cour d’appel qui reconnait au salarié le droit d’être indemnisé au titre des temps d’habillage et de déshabillage.

Il vous appartient par conséquent de choisir entre le paiement d’une contrepartie ou l’assimilation à du temps de travail effectif et d’appliquer ce choix à l’ensemble des salariés concernés. En l’absence de généralité sur la règle applicable dans l’entreprise, vos salariés pourraient vous réclamer des indemnités.

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Cour de cassation, chambre sociale, 9 février 2022, n° 20-15.256 (il est possible soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage mentionnés, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif)