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Certains employeurs choisissent d’appliquer, de façon volontaire, une convention collective nationale. Mais leur engagement porte t-il également sur les accords signés au niveau local ?

La loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 a été publiée au Journal officiel mardi 24 mars. Cette loi va permettre au Gouvernement de prendre des mesures qui relèvent du domaine de la loi. Ainsi, en droit du travail, le Gouvernement est habilité à légiférer par ordonnance afin de modifier des dispositions relatives aux congés payés et RTT, l’activité partielle, la durée de travail, la consultation du CSE, la prime de pouvoir d’achat…

Depuis le 17 mars 2020, midi, les déplacements sont limités afin de prévenir la propagation du Covid-19. Il faut justifier nos sorties. Cela concerne également les salariés qui ne sont pas en télétravail et qui se déplacent de leur domicile pour se rendre à leur travail. Pour se rendre à leur lieu de travail et pour les déplacements professionnels, ils doivent être munis d’un justificatif de déplacement professionnel. Ce document est différent de l’attestation de déplacement dérogatoire.

La rédaction d’un contrat de travail à temps partiel est strictement règlementée. Certaines mentions doivent impérativement figurer dans le contrat écrit. La durée du travail et sa répartition comptent parmi ces mentions. Quelles sont les conséquences pour l’entreprise si la durée du travail du salarié à temps partiel et sa répartition sont manquantes ?

L’existence d’un contrat de travail ne dépend pas de la volonté des parties. Pour la Cour de cassation, les chauffeurs VTC qui utilisent la plateforme numérique Uber ne réunissent pas les critères des travailleurs indépendants. De nombreux éléments dans l’exécution de leur prestation de service caractérisent un lien de subordination. Et qui dit lien subordination, dit contrat de travail.

Depuis le 1er janvier 2020, certains CDD d’usage font l’objet d’une taxe forfaitaire de 10 euros. Une circulaire de l’UNEDIC précise les conditions de mise en œuvre de cette nouvelle taxe. A noter que cette taxe n’est pas due en cas de renouvellement du contrat initial alors qu’elle l’est si un nouveau CDD d’usage est signé avec le même salarié.

Certains de vos salariés bénéficient de véhicules de fonction : sont-ils autorisés à covoiturer avec une personne étrangère à votre entreprise avec ce véhicule ?

La loi avenir professionnel a élargi les règles de la mobilité internationale des apprentis en l’ouvrant sur les pays hors Union européenne et en l’élargissant aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation. Un décret avait précisé le contenu des conventions qui liaient les employeurs, l’alternant et les centres de formation fin octobre 2019. Les modèles devaient être fixés par arrêté. C’est chose faite !

Sauf exception, les CDD d’usage sont taxés de 10 euros pour ceux conclus depuis le 1er janvier 2020. Vous pouvez notamment échapper à cette taxe si votre entreprise relève d’un secteur d’activité couvert par une convention collective (ou accord collectif) étendue qui remplit certaines conditions. Jusqu’à présent, un seul secteur remplissait les conditions. Mais à compter du 1er février 2020, trois secteurs seront exonérés de cette taxe.

Un CDD peut être conclu à terme précis (date de fin connue dès le début) ou à terme imprécis. Lorsqu’il est conclu à terme imprécis dans le cadre d’un remplacement de salarié absent, qu’est-ce qui met fin à la relation contractuelle ?

Depuis le 1er janvier 2020, les contrats d’apprentissage doivent être transmis à votre opérateur de compétences qui procédera à leur dépôt auprès du ministère en charge de la formation professionnelle par voie dématérialisée. Les conditions ont été précisées par décret.

Afin d’inciter financièrement les entreprises à proposer des contrats plus longs, la loi de finances 2020 met en place une taxe forfaitaire de 10 euros sur les contrats à durée déterminée dits d’usage. Sauf exception, cette mesure s’applique aux CDD d’usage conclus à compter du 1er janvier 2020.

En principe, un contrat à durée déterminée ne peut pas être conclu pour remplacer plusieurs salariés. Mais la loi avenir professionnel prévoit une expérimentation afin qu’un salarié en CDD (ou en intérim) remplace plusieurs salariés. Mais, pour son application, on attendait le décret définissant les secteurs d’activité ouverts à cette expérimentation. C’est chose faite !

Vous devez, en tant qu’employeur, désigner plusieurs référents au sein de votre entreprise qui seront les interlocuteurs privilégiés dans leur domaine de compétences. Le nombre de référents légaux s’est multiplié ces dernières années. Leur désignation dépend notamment de la taille de votre entreprise. Faisons le point.

Dans certains secteurs d’activité, recourir à des CDD permet de pourvoir à des emplois à caractère saisonnier. Pour ces emplois, la convention collective peut imposer à l’employeur de proposer au salarié, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. Dans ce cas, que se passe-t-il si l’employeur ne reconduit pas le contrat sans pour autant justifier d’un motif sérieux ?

Pour remplacer un salarié absent, vous avez la possibilité d’embaucher un salarié en contrat à durée déterminée. Ce contrat peut fixer un terme précis si vous connaissez la date de retour du salarié remplacé. Si vous n’avez pas cette information, vous pouvez rédiger un CDD à terme imprécis. Le retour du salarié marquera la fin du contrat. Mais attention, cela peut se compliquer si votre CDD prévoit un terme précis, ainsi qu’une clause avec un terme imprécis, par exemple le retour du salarié.

En tant qu’employeur, vous pouvez consulter les courriels envoyés ou reçus par vos salariés sur les boîtes e-mails professionnelles lorsque ces messages ne sont pas identifiés comme étant « personnel ».

La loi avenir professionnel a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cela entraine de nouvelles obligations déclaratives pour l’année 2020 et des changements en 2021. Ainsi, par exemple, quel que soit l’effectif de votre entreprise, vous devrez déclarer, chaque mois, via la DSN, le statut de travailleur handicapé de vos salariés.

La conclusion d’un CDD implique nécessairement la signature d’un contrat de travail écrit. Néanmoins, quelles sont les conséquences lorsque le salarié refuse de signer les exemplaires ?

Des modifications ont été apportées au système de bonus-malus qui doit s’appliquer en 2021. Ainsi, le bonus-malus concernera les employeurs de 11 salariés et plus des secteurs d’activité dans lesquels le taux de séparation moyen et non plus médian est supérieur à un seuil qui sera fixé par arrêté.

La loi avenir professionnel avait complété les règles relatives à la mobilité européenne et internationale des apprentis. Cette mobilité a également été étendue aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation. Un décret vient de définir le contenu de la convention qui lie ces alternants avec leur employeur en France et celui à l’étranger. Ce décret précise également leur couverture accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP).

Le RGPD prévoit qu’une analyse d’impact de protection des données (AIPD) doit être effectuée lorsqu’un traitement est susceptible d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes. Une délibération de la CNIL donne une liste de types d’opération de traitement pour lesquels l’AIPD n’est pas requise. Certains traitements touchent les ressources humaines.

Retrouvez la sélection des actualités en droit social qu’il ne fallait pas manquer au cours de mois d’octobre. Avec ce mois-ci, des précisions sur l’accès permanent à la BDES, l’indemnité de repas qui est exclue de l’assiette de congés payés. Un décret fixe les règles du principe du droit à l’erreur. Et un voyage à l’étranger pendant un arrêt maladie qui a pour destination la faute grave.

Le défenseur des droits vient d’établir un document de référence afin de rappeler aux employeurs les règles liées à l’apparence physique au travail. S’il est possible de poser des restrictions à la liberté des salariés, il faut néanmoins faire attention à ne pas commettre de discrimination et à s’adapter à l’évolution de la société et de la mode.

Le calcul de l’effectif est une démarche importante pour l’entreprise. En effet, le résultat peut avoir des conséquences sur vos obligations : mise en place des instances représentatives du personnel, rédaction d’un règlement intérieur, assujettissement à de nouvelles cotisations, etc. La Cour de cassation vient de donner des précisions concernant les salariés à temps partiel. Elle rappelle également qu’en cas de litige sur le calcul, il revient à l’employeur de prouver le chiffre qu’il avance.

La fin d’un CDD de remplacement va dépendre en premier lieu de la façon dont le contrat de travail est rédigé. S’agissant d’un contrat à terme imprécis, il s’achève quand prend fin l'absence du salarié remplacé, sans qu’aucun écrit ne soit nécessaire.