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Pour des raisons économiques, il est possible de modifier un élément essentiel du contrat de travail. Mais attention, il est très important de suivre la procédure édictée par le Code du travail. Si les formalités ne sont pas respectées, vous ne pourrez pas vous prévaloir de la décision du salarié pour modifier le contrat de travail.

Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires. Mais attention, si ces heures ont pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale, le contrat de travail est requalifié à temps plein même si la durée mensuelle n’a pas été modifiée.

Les mesures d’urgence en matière d’activité partielle applicables depuis le 12 mars 2020 doivent prendre fin au plus tard le 31 décembre 2021. Quatre de ces mesures concernant les travailleurs temporaires, les salariés à temps partiel, les salariés protégés et la formation professionnelle pourront toutefois être prolongées jusqu’à une date fixée par décret ne pouvant excéder le 31 décembre 2022.

La fin de l’été a été chargée en actualité. Pour la partie législative, la loi santé au travail a été publiée début août. La crise sanitaire étant toujours présente, de nombreuses mesures ont été, une nouvelle fois, adaptées ou prolongées. C’est notamment le cas du dispositif de l’activité partielle ouvert aux salariés vulnérables. Le télétravail est également assoupli. Avec la rentrée des classes, des solutions existent toujours pour les parents devant garder leurs enfants en raison du Covid-19.

De nombreuses dispositions du droit du travail transitoires doivent prendre fin au 1er octobre 2021 (sur les CDD, les réunions du CSE, les visites médicales, etc.). Des changements vont aussi affecter la paie et les salaires conventionnels ou encore vos obligations lors d’un départ à la retraite.

La suspension du contrat de travail pour défaut de pass sanitaire ou absence de vaccination obligatoire amène un lot de nouvelles questions pour les employeurs. Nouvelle illustration avec le cas d’un salarié qui est en arrêt maladie avant ou pendant la suspension pour défaut de pass ou de vaccination. Comment est-il indemnisé ?

Une clause de non-concurrence qui porte sur le monde entier est-elle applicable ? Pouvez-vous protéger les intérêts de votre entreprise sur un tel périmètre géographique ?

Lorsque le contrat de travail d’un salarié est suspendu pour défaut de pass sanitaire, peut-il exercer une autre activité ? Et si le salarié démissionne ou est licencié, un préavis de départ peut-il être exécuté ?

L’aide exceptionnelle à l’apprentissage ne devrait pas disparaître comme prévu en fin d’année. Le premier ministre, Jean Castex, vient d’annoncer sa prolongation de 6 mois.

Le protocole national sanitaire est remis à jour au 1er septembre 2021. La nouvelle version, mise en ligne mardi soir, supprime l’exigence d’un nombre minimum de jours de télétravail. L’occasion pour les entreprises de revoir quelle position elles souhaitent adopter concernant le télétravail et quelles sont les démarches éventuelles à effectuer.

La loi relative à la gestion de la crise sanitaire a été publiée le 6 août dernier et les premiers décrets publiés dans la foulée. Le ministère du Travail a également apporté de nombreuses précisions que ce soit sur les personnes concernées par l’obligation vaccinale, le calendrier de mise en place, le contrôle par l’employeur ou encore les cas particuliers comme les intérimaires et les alternants. Des compléments ont été apportés le 19 août dernier par le ministère des Solidarités et de la Santé.

La loi a mis en place une autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Des précisions ont été apportées par le ministère du Travail et le ministère des Solidarités et de la Santé s’agissant des personnes concernées, de la durée de l’absence ou encore des justificatifs qui peuvent être demandés par l’employeur.

La période d’essai permet à l’employeur de vérifier que les compétences du salarié sont à la hauteur des missions confiées. Pour le salarié, elle lui permet de voir si le poste correspond à ses attentes. Pour l’un, comme pour l’autre, cette durée doit rester raisonnable. Et cette notion fait souvent l’objet de litiges… Ainsi, une période d’essai de 6 mois est-elle excessive ou non ?

Que ce soit parce qu’il est à temps partiel ou pour compléter sa rémunération, il se peut qu’un salarié souhaite exercer une autre activité professionnelle en complément de celle qu’il exerce au sein de votre entreprise. Est-il interdit d’occuper plusieurs emplois en même temps ?

Le projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire a été définitivement adopté dimanche par le Parlement. Il doit encore être examiné par le Conseil constitutionnel. Des modifications ont été apportées lors de ce vote définitif. Ainsi, les salariés soumis au pass sanitaire ne pourront pas être licenciés mais verront leur contrat de travail suspendu.

Les entreprises de 20 salariés et plus sont assujettis à l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs. Un décret vient de définir le calcul de l’effectif à la contribution due au titre de l’obligation d’emploi. Il précise également votre interlocuteur (URSSAF ou MSA) lorsque vous avez des salariés qui dépendent du régime général et d’autres du régime agricole.

Avec la crise sanitaire le télétravail a explosé et de très nombreux salariés sont encore aujourd’hui au moins en partie en télétravail. Ce qui pose des difficultés nouvelles comme la question du lieu du télétravail. Un salarié doit-il forcément télétravailler de chez lui ou peut-il le faire ailleurs par exemple depuis son lieu de vacances ? Avez-vous votre mot à dire ? La réponse n’est pas si simple…

Plusieurs mesures sociales, certaines liées à la crise du Covid-19, devaient prendre fin au 30 juin 2021. Mais ce ne sera finalement pas le cas car elles ont été prolongées de quelques mois ou années. Découvrez les 9 dispositifs concernés.

Depuis quelques mois l’actualité sociale est fortement impactée par la crise sanitaire et les nombreuses mesures dérogatoires régulièrement adoptées, prolongées ou modifiées. Une surcharge qui a compliqué le temps que les employeurs et RH peuvent accorder à la veille, notamment concernant les décisions de justice. Or la Cour de cassation ne s’est pas arrêtée de travailler et elle a rendu des décisions intéressantes ces derniers mois concernant la maladie, la rupture du contrat, ou encore le harcèlement.

La frontière entre pouvoir de direction et volonté de contrôler ses salariés peut s’avérer ténue. Lorsque la surveillance du travail et la pression des objectifs est telle que les salariés les vivent comme du flicage, soyez vigilant ! Une telle situation peut-elle constituer un harcèlement ? La Cour de cassation a récemment répondu à cette question.

La loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire a été publiée le 1er juin. L’état d’urgence prend fin. Mais à compter du 2 juin, un régime transitoire se met en place qui permet au Gouvernement de prendre des mesures contre la propagation du virus jusqu’au 30 septembre 2021. En droit du travail, certaines mesures provisoires mises en place au cours de l’épidémie resteront en vigueur jusqu’à cette date.

Le principe d’égalité de traitement ne s’applique pas à la transaction. Ainsi, un salarié ne peut pas invoquer ce principe pour revendiquer les mêmes droits et avantages qu’auraient négociés d’autres salariés dans le cadre d’une transaction.

Publi-redac. A l’heure où vous êtes de plus en plus débordé, bien souvent par des tâches chronophages, vous soulager est notre priorité. Vos aspirations : dégager du temps sur la gestion des tâches administratives pour vous focaliser sur les missions à valeur ajoutée. C’est à cela que répond Droit du travail Transports routiers ACTIV, l’innovation RH 2021 qui révolutionne le droit du travail.

La conclusion d’un CDD implique nécessairement la signature d’un contrat de travail écrit. Néanmoins, quelles sont les conséquences lorsque le salarié refuse de signer les exemplaires ?

Publi-rédac - L’absence injustifiée d’un salarié correspond à une ou plusieurs absences non autorisées au préalable et qui n'ont pas été justifiées a posteriori par un motif valable ou par un justificatif. Face à cette situation, comment l’employeur doit-il réagir et quelle sanction peut-il appliquer ?