Actualités "licenciement"

Vous ne pouvez pas licencier un salarié au motif qu’il est malade. Mais ses absences prolongées ou répétées peuvent parfois justifier son licenciement. Il en est ainsi lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise. Sous réserve de devoir remplacer définitivement le salarié licencié. Mais qu’en est-il lorsque les absences du salarié ne perturbent que le bon fonctionnement du service auquel il appartient ? Rappel de la position de la Cour de cassation.

Un salarié qui estime que son employeur ne respecte pas ses obligations peut saisir le conseil de prud’hommes. Il se peut même qu’il fasse le choix de le faire alors qu’il travaille toujours au sein de l’entreprise. Vous pouvez alors être tenté de vous séparer de ce salarié. Pouvez-vous prendre une telle décision ?

Vos salariés disposent d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) en cas de projet de licenciement économique. Mais la date de notification du licenciement intervient parfois au cours de ce délai. Vous pouvez dans ce cas leur indiquer dès cette date qu’ils seront licenciés en cas de refus du CSP. Mais que se passe-t-il si vous les en informez avant cette date et que vos salariés acceptent le CSP ?

Vos salariés sont libres de s’exprimer au sein de votre entreprise comme en dehors. Vous ne pouvez donc pas les sanctionner pour ce motif, sauf s’ils ont abusé de cette liberté. Un licenciement prononcé en raison de propos tenus par vos salariés est donc nul en l’absence d’abus. Mais est-ce également le cas si la lettre de licenciement contenait d’autres reproches ? Ou faut-il quand même les examiner ?

Que ce soit pour un motif économique ou personnel, le salarié a le droit de demander des précisions sur le ou les motifs énoncés dans sa lettre de licenciement. Mais sachez que vous n’avez aucune obligation de l’informer sur ce droit même si les modèles de lettre de licenciement des ordonnances Macron le précisent.

Vous pouvez licencier certains salariés pour motif économique si votre entreprise rencontre des difficultés économiques. Celles-ci peuvent notamment être caractérisées par une baisse significative du chiffre d’affaires de votre entreprise. En comparaison avec la même période de l’année précédente. La Cour de cassation vient de préciser qu’il faut se placer à la date du licenciement pour apprécier cette baisse.

Avant d’engager une procédure de licenciement économique, vous devez tout mettre en œuvre pour éviter la rupture du contrat de travail. Le reclassement est un préalable au licenciement économique. Vous avez l’obligation de proposer aux salariés menacés de licenciement des offres de reclassement. Mais un même poste de travail peut-il être proposé à plusieurs salariés ?

L’ancienneté de vos salariés court à compter de leur embauche. Lorsqu’ils ont effectué des CDD, vous avez l’obligation légale de reprendre l’ancienneté ainsi acquise seulement si les contrats se succèdent sans interruption. Pour autant, la date indiquée sur les bulletins de paie de vos salariés peut faire présumer une reprise d’ancienneté même en l’absence de contrats successifs. C’est à vous qu’il incombe alors d’en apporter la preuve contraire.

Il peut arriver qu’au cours d’une procédure de licenciement, le salarié bénéficie d’un arrêt pour maladie. Cela impacte-t-il la procédure que vous avez engagée ?

Le barème Macron a été validé par la Cour de cassation laissant penser que les employeurs peuvent désormais anticiper ce que leur coûterait un licenciement injustifié. Toutefois comme l’a rappelé la Cour de cassation, le barème Macron ne s’applique pas dans certains cas de nullité notamment en cas de harcèlement, de violation d’une liberté fondamentale ou d’une discrimination. Ce type d’action pourrait donc être amené à se multiplier. Voici quelques exemples de situation à risque.

Vous pouvez licencier un salarié pour un motif tenant à sa personne. Voire plusieurs si vous évoquez des faits distincts. Les juges apprécient leur caractère réel et sérieux en cas de contentieux. Mais que se passe-t-il si chacun des motifs invoqués ne justifie pas un licenciement ? Le licenciement est-il alors injustifié ? Ou suffit-il d’un seul motif valable pour que le licenciement soit justifié ?

Après plusieurs années de débats sur l’application du barème Macron, la Cour de cassation vient de se prononcer très clairement : il faut appliquer ce barème pour fixer le montant des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il n’est pas possible de faire du cas par cas. La fin du feuilleton ?

En cas de licenciement injustifié, vous pouvez être condamné à verser une indemnité à votre salarié. Son montant est fixé en fonction du préjudice subi dans une fourchette déterminée par des barèmes. Si votre salarié retrouve rapidement un emploi, son préjudice est vraisemblablement moins important. Mais pouvez-vous utiliser son profil Linkedin pour le prouver ? La Cour de cassation vient de se prononcer implicitement sur cette question.

Qui se souvient de cette affaire où un humoriste, animateur d’un jeu télévisé avait été licencié après avoir tenu des propos sexistes, notamment une « blague » qui banalise les violences faites aux femmes ? Licencié pour faute grave, l’animateur contestait son licenciement au nom de la protection de sa liberté d’expression. Mais par une clause de son contrat de travail, il s’engageait à respecter la charte des antennes France télévision…