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Actualités en droit du travail & RH

Votre thématique : " Licenciement "

Non seulement le licenciement, quel qu'en soit le motif, est encadré très strictement par le Code du travail, mais il fait également l'objet d'une jurisprudence abondante sur laquelle il faudra savoir s'appuyer avant toute décision.

Le licenciement pour motif économique 

Il est considéré comme un licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Il est issu d'une suppression ou d'une transformation du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Le licenciement pour motif personnel 

Dans ce cas, le motif est inhérent à la personne du salarié. Il est donc lié au comportement ou à la situation personnelle du salarié ou encore à sa faute : absences répétées perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise, insuffisance de résultats, inaptitude médicalement constatée, etc.

Toute l'actualité concernant le thème licenciementLes experts Tissot vous apportent les bonnes réponses en droit du travail PME pour faire face aux situations du quotidien. L'analyse des dernières informations sur le thème de votre choix comme licenciement. Plongez dans le cœur de l'actualité du droit du travail avec les Editions Tissot. Un accès complet à des fiches d'actualité en droit du travail PME et des dizaines de thèmes pertinents à appliquer directement dans votre entreprise.

Droits des salariés mis en quarantaine

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

Les salariés mis en quarantaine bénéficient d’une protection contre le licenciement. Cette mesure a été mise en place par la loi prorogeant l’état d’urgence sanitaire. Autre nouveauté prévue par cette loi : la période de mise en quarantaine est assimilée à une période de présence en entreprise pour la répartition de l’intéressement et de la participation.

Indemnité de licenciement : comment prendre en compte une période d’activité partielle ?
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Publié le par dans Licenciement.

Vous avez engagé à l’encontre de l’un de vos salariés une procédure de licenciement. Au terme de celle-ci, vous allez devoir verser au salarié concerné une indemnité de licenciement. Quel est l’impact d’une période de chômage partiel précédant la rupture du contrat de travail sur le calcul de l’indemnité de licenciement ?

Indemnité conventionnelle de licenciement disciplinaire : le salarié licencié pour insuffisance professionnelle doit-il en bénéficier ?

Publié le par dans Conventions collectives.

Devant certaines dispositions de votre convention collective, il vous est arrivé de douter de votre bonne compréhension, tant leur interprétation peut parfois être ambiguë. Dans un arrêt récent relatif à l'indemnité conventionnelle de licenciement, la Cour de cassation vient de trancher : en cas d'hésitation, il faut aller au delà de l’interprétation littérale du texte, en recherchant notamment quel est son « objectif social ».

Informez le salarié des garanties proposées par la convention collective avant de le licencier !

Publié le par dans Conventions collectives.

Avant d'entamer une procédure de licenciement disciplinaire, il est indispensable de se référer à sa convention collective. De nombreux textes conventionnels prévoient différentes garanties en cas de licenciement, comme la possibilité, pour le salarié, de saisir un organisme chargé de donner son avis. Dans ce cas, que devez-vous faire ?

Indemnité transactionnelle suite à un licenciement pour faute grave : l’indemnité compensatrice de préavis est soumise à cotisations

Publié le par dans Licenciement.

En principe, l’indemnité transactionnelle est exonérée de cotisations sociales. Mais attention, il faut distinguer, sur ce montant, les sommes ayant un caractère indemnitaire et celles ayant un caractère de salaire qui, pour leur part, sont soumises à cotisations. Dans le cadre d’une transaction suite à un licenciement pour faute grave, le montant correspondant à celui d’une indemnité compensatrice de préavis peut être soumis à cotisation à défaut de renonciation expresse de celle-ci par le salarié concerné.

Transaction : modèle

Licenciement pour faute grave : la procédure doit être mise en œuvre dans un délai restreint

Publié le par dans Licenciement.

La faute grave est d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Ce qui veut dire que la procédure de licenciement doit être engagée rapidement. Ne tenez pas compte du délai de prescription des faits de deux mois pour agir ou la faute grave risque d’être disqualifiée…

Tableaux de calcul du délai entre la convocation et l’entretien préalable

Licenciement lié à l’état de grossesse : une atteinte au principe d’égalité de droits entre la femme et l’homme

Publié le par dans Licenciement.

Lorsque le licenciement est nul en raison de la grossesse de la salariée, l’employeur est tenu de verser le montant de la rémunération que la salariée aurait perçu pendant la période couverte par la nullité. La Cour de cassation vient de reconnaître qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre la femme et l’homme. Décision qui peut augmenter le montant de l’indemnisation versée à la salariée…

Discipline : une lettre de reproches constitue-t-elle un avertissement empêchant le licenciement ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

En matière disciplinaire, il est une règle impérative à connaître : « une faute = une sanction ». En effet, vous ne pouvez en aucun cas sanctionner deux fois les mêmes faits. Un courrier de reproches envoyé à votre salarié peut-il constituer une sanction vous empêchant par la suite de le licencier ?

Lettre de premier avertissement

Une attitude jugée arrogante par l’entreprise ne peut pas justifier à elle seule un licenciement
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Publié le par dans Sanction et discipline.

En tant qu’employeur, vous devez assurer la discipline dans votre entreprise. Vous êtes également tenu de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Mais que faire lorsque des salariés se plaignent de l’attitude d’un collègue qu’ils trouvent arrogante, critique, voire agressive ? Le licencier ? Mais avoir un fort ou mauvais caractère ne justifie pas à lui seul un licenciement.

Conventions collectives : la clause de garantie d’emploi en cas d’absence pour maladie concerne-t-elle aussi les conséquences de l’absence ?

Publié le par dans Conventions collectives.

Nombreuses sont les conventions collectives qui restreignent la possibilité de licencier un salarié en arrêt maladie. Mais parfois, des difficultés d’interprétation se posent. Ainsi, lorsqu’une convention collective interdit les licenciements motivés par les absences pour maladie, interdit-elle aussi de licencier en raison des perturbations engendrées par ces absences ?

Notification d’un licenciement disciplinaire : soyez vigilant si vous avez reporté l’entretien préalable

Publié le par dans Licenciement.

A la date prévue d’un entretien préalable, vous décidez, en tant qu’employeur, de le reporter. Si vous envisagez un licenciement disciplinaire, prenez garde au point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement.

Tableaux de calcul du délai entre la convocation et l’entretien préalable

Congé maternité : le rassemblement de preuve est-il une mesure préparatoire au licenciement de la salariée en congé ?

Publié le par dans Licenciement.

La salariée au cours de sa maternité bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement. Ainsi, vous ne pouvez pas, pendant son congé maternité, lui notifier son licenciement, ni prendre des mesures préparatoires. La Cour de cassation vient de donner des précisions sur le rassemblement d’attestations reçues par l’employeur qui a permis le licenciement d’une salariée à son retour de congé de maternité. Mesure préparatoire ou pas ?

Annoncer publiquement à des salariés le licenciement d’un collègue avant l’entretien préalable : pas de cause réelle et sérieuse

Publié le par dans Licenciement.

Lors d’une procédure de licenciement, il faut toujours respecter les différentes étapes fixées par la loi : convoquer le salarié à un entretien préalable afin qu’il ait les moyens de se défendre et d’apporter une réponse aux faits qu’ils lui sont reprochés ; notifier le licenciement en précisant les motifs de la rupture. Mais annoncer publiquement un licenciement avant l’entretien préalable s’apparente à un licenciement verbal.

Licenciement non disciplinaire : convocation à entretien préalable

Barème Macron : une nouvelle décision de la cour d’appel de Paris dans la lignée de l’avis de la Cour de cassation

Publié le par dans Licenciement.

Depuis quelques mois, le débat sur la conformité du barème Macron au droit international ne cesse de prendre de l’ampleur. Un consensus a du mal à se dégager malgré l’avis rendu en juillet dernier par la Cour de cassation. Dernier rebondissement en date : une nouvelle décision de la cour d’appel de Paris qui semble cette fois suivre les pas de la Cour de cassation.

Barèmes des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Rupture conventionnelle collective et licenciement économique : un nouveau portail pour transmettre les informations relatives à ces ruptures

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, d’un grand licenciement économique, vous devez transmettre des informations à l’administration par voie dématérialisée sur le portail PSE-RCC. Attention, un nouveau portail Internet sera mis en place le 2 décembre 2019. La communication dématérialisée s’élargira à de nouvelles informations notamment concernant le congé mobilité.

Congés payés validés par erreur : pouvez-vous changer d’avis ?

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

Un salarié a fait une demande de congés payés via le logiciel dédié dans son entreprise qui a été validée par erreur. Pouvez-vous annuler cette validation ? Et de façon plus générale, est-il possible de changer les dates de CP d’un salarié ?

Lettre de report des dates de prise de congés payés (hors circonstances exceptionnelles) : demande de l'employeur

Licenciement alors que le salarié a engagé une action en justice : conservez les preuves qui justifient le licenciement

Publié le par dans Licenciement.

Si vous envisagez le licenciement d’un salarié alors que ce dernier a engagé une action en justice il y a plusieurs mois, pour faire valoir ses droits, vous devez être vigilant. Ce licenciement ne doit pas être une réponse à cette action. Ne pas oublier que le droit d’agir en justice est une liberté fondamentale. En cas de violation, le licenciement est nul…