Actualités "licenciement"

Pendant la suspension de son contrat de travail en raison de son congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement. Ce qui veut dire pas de notification de licenciement, ni de mesure préparatoire pendant cette période. Ce qui inclut l’envoi de la convocation à un entretien préalable.

Sauf en cas de faute grave ou lourde et s’il remplit la condition d’ancienneté, le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement. Pour calculer son montant, il faut tenir compte de l’ancienneté du salarié à l’expiration de son contrat de travail. Se pose alors la question de la prise en compte du préavis lorsque le salarié a été dispensé de l’exécuter.

Les droits de la salariée venant de connaître une interruption spontanée de grossesse ont été renforcés cet été. Faisons le point.

La salariée en état de grossesse bénéficie d’une protection contre le licenciement. Mais cette protection s’applique-t-elle lorsque la salariée a accepté la proposition d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ?

Lorsque le contrat de travail est rompu (démission ou certains cas de licenciement), une période de préavis doit être respectée. Pendant cette période, votre salarié peut-il prendre des jours de congés payés ?

Avant de prononcer une mesure disciplinaire, vous devez, dans la plupart des cas, convoquer votre salarié à un entretien préalable. Pendant cet entretien, vous lui exposez les motifs de la rupture envisagée. Il peut y être assisté. L’assistant est-il rémunéré ?

Lorsque vous engagez à l’égard de l’un de vos salariés une procédure disciplinaire pour laquelle la convocation à un entretien préalable est impérative, vous devez respecter un certain délai entre l’envoi de la convocation et la tenue de cet entretien. Quel est-il exactement ?

Tout comme les mères, les jeunes pères bénéficient d’une protection contre le licenciement, et ce pendant une période de 10 semaines à compter de la naissance de l’enfant. Cela ne veut toutefois pas dire que le licenciement est interdit. Les motifs sont limités. Il faut donc bien motiver et rédiger la lettre de licenciement sous peine de nullité.

La barème Macron c’est mieux qu’une série à suspense. On croit que les débats sont enfin clos (encore deux décisions de la Cour de cassation le validant sur le mois de septembre) mais un rebondissement intervient. Cette fois par le biais du Comité des ministres du Conseil de l’Europe qui vient de rendre une recommandation incitant à réexaminer ce barème. Et ce qui est particulièrement intéressant c’est la brèche ouverte par le Gouvernement français qui a assuré ce Comité de sa pleine collaboration…

Dès lors que toutes les conditions de validité sont respectées, la transaction signée a, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort. Si les concessions sont dérisoires, voire absentes, la transaction est nulle. Ce qui peut être le cas, en présence d’un licenciement disciplinaire si les faits reprochés n’ont aucun caractère fautif.

Si certaines cours d’appel continuent d’écarter l’application du barème Macron, la Cour de cassation vient de réaffirmer sa position très clairement : la situation concrète d’un salarié ne doit être appréciée que pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux, pas pour s’écarter du barème.

Au moment de son licenciement, le salarié peut bénéficier d’une indemnité conventionnelle. La convention collective donne la marche à suivre pour son calcul. Mais lorsque le texte conventionnel fait l'objet d'une réécriture, l'employeur doit vérifier qu'il est bien dans les clous...

Lorsque vous envisagez de modifier le contrat de travail d’un salarié pour un motif économique, par exemple une proposition d’un autre emploi, vous devez respecter un délai de réflexion imposé par le Code du travail. Mais ce délai ne s’applique pas si la proposition est faite dans le cadre d’une procédure de licenciement économique et d’une recherche de reclassement.

Entre le moment où vous envoyez une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement et la tenue de ce dernier, vous devez respecter un délai minimum. La Cour de cassation rappelle que ce délai minimum se calcule à partir de la première présentation de la lettre et non à partir de la date à laquelle le salarié retire son courrier.

Il existe de nombreuses protections contre le licenciement, plus ou moins fortes, par exemple en cas de maternité, d’accident du travail ou pour les salariés représentants du personnel. Récemment, deux nouvelles protections ont été créées.

La Cour de cassation vient de juger que les dispositions relatives aux délais d’envoi des lettres de licenciement ne sont pas applicables aux entreprises en liquidation judiciaire.

Vous envisagez de licencier un de vos salariés et devez donc le convoquer à un entretien préalable. Qui peut, dans ce cadre, recevoir votre salarié ?

L’avis du médecin du travail vient de vous parvenir et il indique que votre salarié est inapte à son poste. Quelle est la procédure à respecter lorsqu’à l’issue de la visite médicale de votre salarié, la médecine du travail vous adresse un avis d’inaptitude le concernant ?

Le salarié a droit au respect de sa vie privée. Un fait tiré de sa vie personnelle peut-il justifier la rupture du contrat de travail ? Oui, dans certains cas, le salarié peut être licencié.