Actualités "licenciement"

Ce n’est pas parce qu’un salarié refuse de participer aux pots de fin de semaine et aux séminaires qui permettent de partager les valeurs « fun and pro » de l’entreprise que vous pouvez le licencier. Refuser de participer à des évènements où l’alcool et les pratiques prônées par l’employeur entraînent certaines dérives relève de la liberté d’expression et d’opinion du salarié. Un bon rappel avant les fêtes de fin d’année qui fait suite à une décision de la Cour de cassation.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi. Et la mauvaise foi ne peut pas résulter de la seule circonstance que les faits qui ont été dénoncés par le salarié ne sont pas établis.

Déterminer le montant de l'indemnité de licenciement suppose d'écarter ou au contraire de retenir certaines absences du salarié. Faute de dispositions conventionnelles en ce sens, les arrêts maladie ne doivent pas être pris en compte dans le calcul de l'ancienneté pour déterminer ce montant.

On pouvait espérer que la validation du barème Macron par la Cour de cassation en mai dernier allait clore les débats mais il n’en est rien. Après la décision du CEDS qui estimait qu’il y avait violation de la charte sociale européenne, une cour d’appel vient à nouveau de refuser d’appliquer ce barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une affaire où elle estimait que l’indemnisation n’était pas adéquate.

La notification d’un licenciement ne peut se faire que par écrit. Vous ne pouvez pas informer le salarié de la rupture de son contrat de travail à l’oral sauf si la lettre de licenciement est bien partie. Encore faut-il pouvoir prouver que la lettre a été envoyée avant l’annonce orale.

Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement. Cette protection est plus ou moins étendue suivant la situation de la salariée. Ainsi, la protection est absolue pendant le congé maternité. Elle est relative pendant un arrêt maladie classique mais absolue pendant le congé pathologique. Encore faut-il que le médecin le précise sur l’arrêt.

La frontière entre fait relevant de la vie privée et relevant de la vie professionnelle peut être ténue. Quand un de vos salariés adresse des messages déplacés voire injurieux à la salariée d’un partenaire commercial, quelles dispositions pouvez-vous prendre ? Pouvez-vous rompre le contrat de votre salarié pour ce motif ?

Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, après l’entretien préalable, si vous avez décidé de licencier le salarié, vous devez attendre 2 jours ouvrables avant de lui notifier votre décision. Mais vous devez également agir dans un délai d’un mois. Délai qui commence après le jour fixé pour l’entretien préalable. Une décision récente de la Cour de cassation sur le sujet est l’occasion de rappeler certaines règles afin d’éviter les erreurs qui peuvent coûter cher.

Lorsqu’un salarié ne vient plus travailler et ne justifie pas son absence, vous ne pouvez pas considérer qu’il s’agit d’une démission mais d’un abandon de poste. Les conséquences sont totalement différentes en termes de procédure comme d’indemnisation. Le ministre du Travail vient toutefois d’annoncer que les conditions d’indemnisation du salarié en abandon de poste pourraient évoluer. Un amendement va être discuté dans le cadre du projet de loi sur le fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi.

Encore un nouveau rebondissement dans le feuilleton de la contestation du barème des indemnités de licenciement injustifié avec une décision du CEDS qui estime que ce barème viole la charte sociale européenne. Mais cette décision va-t-elle avoir un impact en droit français ?

Quelle somme devez-vous verser à un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ? La Cour de cassation vient de rappeler les règles dans une affaire où le barème Macron n’a pas été appliqué.

Vous ne pouvez pas licencier un salarié au motif qu’il est malade. Mais ses absences prolongées ou répétées peuvent parfois justifier son licenciement. Il en est ainsi lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise. Sous réserve de devoir remplacer définitivement le salarié licencié. Mais qu’en est-il lorsque les absences du salarié ne perturbent que le bon fonctionnement du service auquel il appartient ? Rappel de la position de la Cour de cassation.

Un salarié qui estime que son employeur ne respecte pas ses obligations peut saisir le conseil de prud’hommes. Il se peut même qu’il fasse le choix de le faire alors qu’il travaille toujours au sein de l’entreprise. Vous pouvez alors être tenté de vous séparer de ce salarié. Pouvez-vous prendre une telle décision ?

Vos salariés disposent d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) en cas de projet de licenciement économique. Mais la date de notification du licenciement intervient parfois au cours de ce délai. Vous pouvez dans ce cas leur indiquer dès cette date qu’ils seront licenciés en cas de refus du CSP. Mais que se passe-t-il si vous les en informez avant cette date et que vos salariés acceptent le CSP ?

Vos salariés sont libres de s’exprimer au sein de votre entreprise comme en dehors. Vous ne pouvez donc pas les sanctionner pour ce motif, sauf s’ils ont abusé de cette liberté. Un licenciement prononcé en raison de propos tenus par vos salariés est donc nul en l’absence d’abus. Mais est-ce également le cas si la lettre de licenciement contenait d’autres reproches ? Ou faut-il quand même les examiner ?

Que ce soit pour un motif économique ou personnel, le salarié a le droit de demander des précisions sur le ou les motifs énoncés dans sa lettre de licenciement. Mais sachez que vous n’avez aucune obligation de l’informer sur ce droit même si les modèles de lettre de licenciement des ordonnances Macron le précisent.