Votre thématique : " Licenciement "

En cas de licenciement d’un salarié ayant alterné des périodes de travail à temps complet et à temps partiel, vous calculez son indemnité de licenciement en tenant compte de ces différentes périodes d’emploi. Mais avant, vérifiez toutefois que le salarié n’a pas été en congé parental à temps partiel. Dans ce cas, la règle de calcul diffère.

A l’occasion de la rupture du contrat de travail de votre salarié, vous pouvez dispenser celui-ci d’exécuter la période de préavis. Dans un tel cas, le salarié peut-il continuer à utiliser son véhicule de fonction ou pouvez-vous lui demander de vous le rendre ?

Le feuilleton relatif au plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse s’était mis en pause ces derniers mois mais il vient tout juste de connaître un nouvel épisode et il est plutôt inattendu : la cour d’appel de Paris admet que le barème Macron soit écarté si la réparation n’est pas appropriée pour le préjudice subi…

Lorsque vous signifiez à votre salarié son licenciement, de quel délai dispose-t-il pour intenter une action en contestation devant le conseil de prud’hommes ?

Sous conditions, le salarié licencié bénéficie d’une indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle. L'employeur doit se montrer vigilant quant au mode de calcul de cette indemnité, et interpréter correctement les indications de sa convention collective. Illustration avec une affaire jugée récemment, dans laquelle le salarié contestait le mode de calcul retenu par son employeur.

Vous ne pouvez licencier un salarié malade absent qu’à la condition que son absence perturbe l’entreprise et nécessite son remplacement définitif. Le licenciement et l’embauche doivent donc intervenir à des dates proches. Une affaire récente montre toutefois qu’il y a une certaine marge de manœuvre en la matière…

Votre salarié a subitement arrêté de venir travailler sans vous fournir de justificatif pour son absence et cette situation perdure. Le salarié qui ne se présente plus à son poste de travail peut-il être considéré comme démissionnaire ?

En présence d’une faute de votre salarié, vous pouvez prendre la décision de rompre le contrat de travail. Le salarié peut estimer que les circonstances dans lesquelles est intervenue la rupture sont vexatoires. Peut-il, alors même que le licenciement est parfaitement justifié, demander le paiement de dommages et intérêts ?

La rétrogradation disciplinaire est une sanction qui implique une modification du contrat de travail. Elle ne peut être appliquée qu’avec l’accord du salarié. S’il refuse cette sanction, le licenciement disciplinaire est possible, voire même pour faute grave. En effet, la proposition de rétrogradation n’exclut pas la faute grave.

Le salarié doit justifier toute absence, y compris lorsqu’il bénéficie d’un arrêt de travail pour maladie. Que pouvez-vous faire lorsque le salarié en arrêt maladie cesse de vous adresser les justificatifs et ne reprend pas son poste ?

Il peut arriver que deux collègues de travail se mettent en couple. Lorsque l’histoire d’amour prend fin et que l’amoureux éconduit ne le supporte pas, cela peut vite s’envenimer. Pouvez-vous sanctionner les dérapages qui découlent d’une rupture sentimentale ?

L’état récapitulatif de l’épargne salariale est transmis au salarié lors de son départ de l’entreprise. Cet état récapitulatif reprend les sommes et valeurs mobilières épargnées dans le cadre des plans d’épargne salariale et de retraite d’entreprise. Depuis le 28 février 2021, cet état récapitulatif reprend également les informations des contrats de retraite supplémentaire

On parle beaucoup des sanctions (lourdes !) encourues par l’employeur qui ne met pas en place la BDES. Moins souvent de celles encourues par le salarié, responsable des ressources humaines, qui ne s’est pas occupé de mettre à disposition des élus la base de données. Il peut en effet s’agir d’une cause de licenciement comme l’illustre une affaire récente.

Le licenciement d'un VRP oblige l'employeur à lui verser un certain nombre de sommes, parmi lesquelles une indemnité de licenciement. Dans le cas où l'indemnité conventionnelle est plus favorable au VRP que l'indemnité légale, c'est celle-ci qu'il faut verser. Mais encore faut-il bien interpréter les dispositions conventionnelles...

Certaines primes prévues par les conventions collectives impliquent une condition de présence du salarié à la date du paiement. Or, à l'occasion de certains litiges, les juges sont amenés à requalifier le licenciement, reconnaissant pour le salarié un droit à préavis. Si de ce fait, on constate qu'une prime a été versée à une date où le salarié aurait dû se trouver « fictivement » en préavis, peut-il en réclamer le bénéfice ?

S'il est fréquent que les conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement, il arrive également que ce type d’indemnités soit mis en place par accord d'entreprise. Mais attention, lorsque l'accord institue une indemnité « à deux vitesses », en fonction du motif de licenciement, les juges peuvent conclure à une disposition discriminatoire, non opposable au salarié.

Les cadeaux d’affaires constituent une pratique courante permettant de consolider un partenariat commercial ou de fidéliser une clientèle. Pour autant, pouvez-vous rompre le contrat de travail d’un de vos salariés au motif qu’il a accepté un tel cadeau de la part d’un fournisseur ou d’un client ?

Identifier la durée du préavis effectué par le salarié, notamment en cas de licenciement, implique de déterminer son ancienneté. Si le Code du travail est clair et exclut les périodes d’arrêt maladie du calcul de cette ancienneté, certaines conventions collectives intègrent ces périodes dans le calcul. Mais encore faut-il que le texte conventionnel soit explicite sur ce point.

Dans toute entreprise, il peut arriver qu’un salarié ne soit pas du tout performant dans son emploi. L’insuffisance de résultats peut-elle vous conduire à vous séparer de votre salarié ? Pouvez-vous justifier la rupture au motif de son insuffisance professionnelle ? Voici ce qu’a répondu la Cour de cassation à ces interrogations.

La Cour de cassation reconnait qu’un employeur puisse utiliser des contenus publiés sur un compte Facebook privé, par exemple des photos, pour un licenciement disciplinaire. Le droit à la preuve peut justifier, sous certaines conditions, la production en justice d’éléments portant atteinte à la vie privée du salarié.

Votre salarié s’est vu retirer son permis de conduire et cela a des répercussions sur son activité car il était amené à utiliser souvent, voire quotidiennement son véhicule. Vous envisagez donc de rompre son contrat de travail du fait de ce retrait de permis. En avez-vous le droit ?

La procédure du licenciement est bien connue par l’employeur notamment les règles portant sur la notification du licenciement. Vraiment ? Car des questions juridiques majeures se posent toujours sur le contenu de cette notification. Le ministère du Travail vient de fournir un éclairage sur la question de l’insertion, dans la notification, de la mention du droit à apporter des précisions sur le motif de la rupture.

Avant de prononcer une mesure de licenciement, vous devez avant toute chose convoquer votre salarié à un entretien préalable. Pendant cet entretien, vous lui exposerez les motifs de la rupture envisagée. Mais qui peut participer à cet entretien ? Pouvez-vous être assisté ?

La Cour de cassation précise les conditions dans lesquelles le port de la barbe peut être limité dans l’entreprise sans que cela constitue une discrimination religieuse et politique.