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Il n’est pas rare qu’un salarié licencié conteste le motif qui a amené l’entreprise à prendre la décision de rompre le contrat de travail. Devant une juridiction, qui doit prouver le caractère fondé du licenciement ? Vous pourriez être amené à penser que cette charge incombe uniquement au salarié puisque c’est lui qui conteste le bien-fondé du motif. La réponse n’est pourtant pas aussi évidente…

Lorsqu’un licenciement pour motif économique est envisagé dans votre entreprise, il faudra au préalable veiller à chercher une solution de reclassement. En cas de litige, il vous appartiendra de prouver que vous avez tout mis en œuvre pour respecter votre obligation mais que le reclassement du salarié s’est avéré impossible. Si le salarié concerné vous informe qu’il prendra sa retraite avant la fin du préavis, cela change-t-il la donne ?

Licencier un salarié en raison de son handicap est considéré comme discriminatoire. Toutefois, si votre salarié est déclaré inapte, vous serez tenu de le reclasser ou, à défaut, de rompre son contrat. Dans ce cadre, les juges de la Cour de cassation précisent petit à petit leur position sur la règle du doublement de l’indemnité compensatrice de préavis prévue par le Code du travail en faveur des travailleurs handicapés.

En cas d'inaptitude d'un salarié, vous avez l’obligation de procéder à son reclassement. Il s’agit d’une étape primordiale qui a déjà fait l’objet de nombreux contentieux. Vous ne pourrez licencier votre salarié que si vous êtes dispensé de le reclasser ou si le reclassement est impossible. Comment aborder cette obligation ? Et surtout, quel est son périmètre ?

Le Code du travail prévoit des dispositions protectrices pour les salariés en arrêt à la suite d’un accident de travail, notamment en matière de licenciement. En effet, vous ne pouvez les licencier que pour certains motifs. La faute grave en fait partie. Celle-ci ne peut être déduite des éléments factuels énoncés dans la lettre de licenciement.

Le recours au contrat de chantier dans le secteur du BTP est très fréquent. Ce contrat obéit à des règles de rupture particulières qui se complexifient lorsque le salarié concerné a un statut protégé. La Direction générale du travail a élaboré un guide qui fait le point sur le licenciement pour fin de chantier des salariés protégés.

La recherche de reclassement est une étape fondamentale lorsque vous envisagez un licenciement économique. Vous ne pouvez procéder au licenciement que si le reclassement du salarié s’est révélé impossible. Mais quels postes devez-vous proposer dans le cadre de cette recherche ?

Un salarié a fait une demande de congés payés via le logiciel dédié dans son entreprise qui a été validée par erreur. Pouvez-vous annuler cette validation ? Et de façon plus générale, est-il possible de changer les dates de CP d’un salarié ? Attention, les conventions collectives du BTP prévoient des règles spécifiques sur ce sujet.

Vous pouvez être en mesure de planifier des déplacements à l’avance afin d’organiser au mieux vos chantiers, et même parfois pour des déplacements lointains. Vos salariés peuvent-ils refuser à l’avance de se déplacer sans être sanctionnés ?

En cas de licenciement pour inaptitude, l’employeur est tenu, sauf exceptions clairement définies, de consulter les délégués du personnel ou le CSE. La Cour de cassation a considéré que les formalités liées à cette consultation pour les DP sont allégées. Cette décision peut-elle être transposée à la consultation des membres du comité social et économique ?

Le contrat de chantier présente plusieurs avantages pour les entreprises du BTP. Mais sa mise en œuvre reste risquée. Les juges viennent ainsi de repréciser le cadre dérogatoire de la rupture du contrat de chantier.

Vous reprochez à votre salarié un certain nombre de faits et souhaitez le licencier. Dans quels cas ces agissements peuvent-ils constituer une faute grave ?

Si votre salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, n’agissez pas dans la précipitation : vous devrez dans un premier temps rechercher des solutions de reclassement avant de pouvoir envisager son licenciement. Mais jusqu’où devez-vous aller pour respecter vos obligations ?

Pour déterminer l’indemnité de licenciement à verser à un salarié, il faut comparer le montant de l’indemnité légale de licenciement et celui de l’indemnité conventionnelle. Mais lors du calcul de ces indemnités, un problème peut se poser en raison de l’ancienneté du salarié : faut-il calculer le montant progressivement par tranche ou d’un seul coup par seuil ? Voyons le cas du BTP.

Dès lors qu’un salarié n’a pas eu le renouvellement de son titre de séjour, son contrat de travail doit être rompu.

Le retour aux conventions collectives de 1990 pour les ouvriers vous impose de remodifier vos pratiques concernant le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Un licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut être opéré. Néanmoins, jusqu’où faut-il aller pour satisfaire à cette obligation de reclassement ?

En cas d’inaptitude, vous devez en principe rechercher et proposer au salarié des postes de reclassement compatibles avec les préconisations écrites du médecin du travail avant toute mesure de licenciement. Mais si le médecin du travail ne répond pas à vos sollicitations visant à recueillir son avis sur le poste de reclassement envisagé, pouvez-vous quand même engager le licenciement pour inaptitude ?

Lorsqu’un salarié a un comportement agressif vis-à-vis de ses collègues ou de son supérieur hiérarchique, cela doit en principe aboutir à une sanction disciplinaire. Mais est-ce pour autant une faute grave ?

Dans le cadre de leur contrat de travail et de vos obligations de sécurité vos salariés doivent régulièrement suivre des visites auprès du médecin du travail. Celui-ci, peut, dans certains cas, constater l’inaptitude au travail d’un de vos salariés. Vous devez alors réagir vite car si le salarié n’est ni licencié ni reclassé dans un délai d’un mois, la reprise du versement du salaire s’impose. Mais quel salaire faut-il exactement verser ?

Votre salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. Vous envisagez de le licencier pour inaptitude et apprenez que ce dernier dénigre l’entreprise depuis plusieurs mois, et se livre régulièrement à des actes de concurrence déloyale. Pouvez-vous le licencier pour plusieurs motifs ?

Il est de jurisprudence constante qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Illustration avec le cas d’un salarié venant de faire l’objet d’une suspension de son permis de conduire.

Lorsque le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse ou jugé nul, l’employeur peut être condamné à rembourser Pôle emploi des indemnités chômage perçues par le salarié. Mais il existe des exceptions. La Cour de cassation revient sur ce sujet à propos d’un licenciement privé de cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail.

L’indemnité conventionnelle de licenciement des ouvriers a été revue par les partenaires sociaux dans les nouvelles conventions collectives des ouvriers du 7 mars 2018. Ces derniers ont en effet souhaité aligner le régime conventionnel sur les modalités du calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Il est possible, sous certaines conditions, de licencier un salarié malade dont l’absence prolongée ou répétée désorganise votre entreprise. Mais attention, les conventions collectives du BTP prévoient des règles particulières sur le sujet. Les nouvelles conventions collectives des ouvriers du Bâtiment posent également de nouvelles exigences concernant la rédaction de la lettre de licenciement.

Lorsqu’elle est établie, l’insuffisance professionnelle peut conduire à la rupture du contrat de travail. Ce motif est complexe à établir car souvent confondu avec des faits fautifs. La Cour de cassation revient sur ce sujet dans une décision récente en rappelant ainsi que les carences établies et imputables au salarié peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’occasion de revenir sur l’insuffisance professionnelle.

Vous avez l’obligation de veiller à la sécurité des salariés de votre entreprise. Si un de vos salariés est licencié pour inaptitude en raison d’un manquement à cette obligation, attention… Peut-il obtenir réparation des conséquences de la faute inexcusable devant la juridiction de Sécurité sociale et demander une indemnisation suite à la rupture de son contrat de travail devant la juridiction prud’homale ?

Un menuisier est victime d’un accident du travail et bénéficie à ce titre d’un arrêt de travail. Au terme de celui-ci, le salarié ne revient pas travailler. Son employeur décide alors de procéder à son licenciement pour faute grave. La Cour de cassation considère que le licenciement est injustifié pour deux raisons : l’absence de visite de reprise préalable et le non-respect d’un délai de prévenance suffisant avant l’envoi du salarié en grand déplacement.

Quelle que soit l’origine de l’inaptitude, si un mois après l’avis médical le salarié n’est ni reclassé ni licencié, vous vous devez de reprendre le versement de son salaire. Mais qu’en est-il lorsque le salarié initialement déclaré apte est, suite à un recours, déclaré inapte par l’autorité saisie ?

Un salarié en état d’ébriété au volant d’un véhicule de société peut-il faire l’objet d’un licenciement pour faute grave par son employeur ? Tout dépend des circonstances selon la Cour de cassation.