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Non seulement le licenciement, quel qu'en soit le motif, est encadré très strictement par le Code du travail, mais il fait également l'objet d'une jurisprudence abondante sur laquelle il faudra savoir s'appuyer avant toute décision.

Le licenciement pour motif économique 

Il est considéré comme un licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Il est issu d'une suppression ou d'une transformation du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Le licenciement pour motif personnel 

Dans ce cas, le motif est inhérent à la personne du salarié. Il est donc lié au comportement ou à la situation personnelle du salarié ou encore à sa faute : absences répétées perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise, insuffisance de résultats, inaptitude médicalement constatée, etc.

Toute l'actualité concernant le thème licenciementLes experts Tissot vous apportent les bonnes réponses en droit du travail PME pour faire face aux situations du quotidien. L'analyse des dernières informations sur le thème de votre choix comme licenciement. Plongez dans le cœur de l'actualité du droit du travail avec les Editions Tissot. Un accès complet à des fiches d'actualité en droit du travail PME et des dizaines de thèmes pertinents à appliquer directement dans votre entreprise.

Licenciement économique : de nombreuses mesures d’assouplissement

Publié le par dans Licenciement.

Les ordonnances Macron assouplissent certaines dispositions en matière de licenciement économique. Le périmètre d’appréciation de la cause économique est modifié. Il se limite au niveau national. Dans le cadre des obligations de reclassement, vous aurez la possibilité de personnaliser vos offres de reclassement ou de diffuser une liste à l’ensemble des salariés. A noter également la faculté de limiter le périmètre d’appréciation de l’ordre des licenciements.

Mon salarié refuse d’exécuter une mission, que puis-je faire ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Vous devez faire face à une difficulté avec l’un de vos salariés : ce dernier refuse d’exécuter la mission confiée par son supérieur hiérarchique. En tant qu’employeur, vous ne pouvez tolérer un tel comportement et souhaitez agir. Mais, que pouvez-vous réellement faire à l’encontre de ce salarié : le sanctionner ? Le licencier ? Voici comment réagir lorsqu’un collaborateur refuse d’accomplir une des tâches qui lui est confiée.

Lettre de licenciement : préciser les motifs après la notification

Publié le par dans Licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige. L’employeur ne peut pas invoquer d’autres motifs que ceux visés dans la lettre de licenciement. Une des ordonnances Macron donne la possibilité à l’employeur de préciser les motifs énoncés après la notification du licenciement. Des modèles de notification de licenciement seront également fixés par décret.

Barèmes des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : barèmes obligatoires pour fixer le montant de l’indemnité

Publié le par dans Licenciement.

Afin de sécuriser les effets de la rupture du contrat de travail, des barèmes référentiels obligatoires d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse sont mis en place. Ils s’appliquent aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017. Le montant maximal est de 20 mois de salaire brut pour 29 ans et plus d’ancienneté.

Barèmes des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Indemnité de licenciement : montant revalorisé et ancienneté modifiée

Publié le par dans Licenciement.

Dans le cadre de la réforme du Code du travail par ordonnances, la condition d’ancienneté a été réduite pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement. Et comme annoncé par Muriel Pénicaud, un décret vient de valoriser le montant de l’indemnité légale de licenciement. Attention, seul le montant attribué au titre des 10 premières années est révisé.

Licenciement pour motif personnel : bien rédiger et envoyer la lettre de licenciement

Publié le par dans Licenciement.

Vous avez pris la décision de licencier votre salarié en CDI. Vous l’avez régulièrement convoqué à un entretien préalable et à l’issue de cette entrevue, votre volonté est de maintenir le licenciement de ce collaborateur. Vous devez désormais rédiger la lettre de rupture du contrat de travail afin de notifier à votre salarié la fin de son contrat. Voici tous nos conseils et la procédure à suivre afin de rédiger efficacement, sans erreur, ni oubli, la lettre de licenciement.

Notification d’un licenciement disciplinaire (modèle de lettre)

Entretien préalable : respectez le délai de convocation

Publié le par dans Licenciement.

La convocation à un entretien préalable est la première étape d’une procédure de licenciement. Entre le moment où vous envoyez une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement et la tenue de cet entretien, un délai minimum doit s’écouler.

Tableaux de calcul du délai entre la convocation et l’entretien préalable

Licenciement d’un salarié protégé : ne négligez pas la motivation de la lettre de licenciement

Publié le par dans Licenciement.

Lorsque vous envisagez de licencier un salarié protégé, vous demandez l’autorisation à l’inspecteur du travail. Une fois obtenue, n’oubliez pas que la procédure n’est pas finie. L’étape de la rédaction de la lettre de licenciement est importante. L’autorisation administrative ne vous protège pas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si cette lettre est insuffisamment motivée.

Les conditions du bénéfice de la protection attachée au mandat de conseiller prud’homal

Publié le par dans Licenciement.

Le renouvellement des conseillers prud’homaux se fera au 1er janvier 2018. Pour la première fois, ils seront désignés et non plus élus, mais leur statut n’est pas pour autant modifié. Ils restent des salariés protégés, au même titre que les représentants du personnel. Toutefois, les conseillers prud’homaux exercent un mandat extérieur à l’entreprise, ce qui fait peser sur eux des obligations particulières en matière d’information.

Licenciement économique : vérifiez votre convention collective pour fixer l’ordre des licenciements !

Publié le par dans Conventions collectives.

Si vous vous retrouvez confronté à la nécessité d’engager un licenciement pour motif économique, vous allez devoir définir l’ordre des licenciements. En d’autres termes, il vous faudra déterminer le ou les salariés susceptibles d’être licenciés. Sur ce point, attention à ne pas éluder les dispositions de la convention collective !

Lettre d’énonciation des critères retenus pour l’ordre des licenciements

Conventions collectives : attention au calcul de l’ancienneté !

Publié le par dans Conventions collectives.

Il n’est pas rare que les conventions collectives prévoient des avantages pour récompenser les salariés fidèles à leur entreprise, ou mettent en place des droits proportionnels à l’ancienneté (ex : montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement). Dans ce cadre, déterminer l’ancienneté précise du salarié s’avère déterminant.

Absences prolongées ou répétées : peut-on licencier le salarié malade ?

Publié le par dans Licenciement.

Un de vos salariés est malade. Son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Vous souhaitez savoir si vous pouvez le licencier pendant sa maladie et la période d’arrêt de travail. Voici tout ce que vous devez savoir sur le licenciement d’un salarié malade dont l’absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise.

Licenciement pour absence prolongée d’un salarié malade : lettre de notification

Licenciement d’un salarié malade : lorsque l’absence perturbe le fonctionnement d’un service essentiel

Publié le par dans Licenciement.

Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est interdit par le Code du travail. Il est toutefois possible de licencier un salarié si son absence prolongée désorganise le fonctionnement de l’entreprise. En principe, la désorganisation d’un seul service ne suffit pas pour justifier le licenciement…

Tout savoir sur le préavis en 6 questions

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Lorsque le contrat de travail d’un salarié est rompu, par l’une ou l’autre des parties, la rupture des relations contractuelles n’est pas immédiate. En effet, une période de préavis doit, dans la majorité des cas, être effectuée. Retrouvez nos 6 questions/réponses afin que le préavis n’ait plus aucun secret pour vous…

Préavis : schéma récapitulatif

Licenciement pour inaptitude professionnelle : quelle réparation pour le salarié en cas de licenciement abusif ?

Publié le par dans Licenciement.

Si vous ne respectez pas votre obligation de reclassement lorsqu’un salarié est victime d’une inaptitude professionnelle, vous risquez de devoir lui verser une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire. Cette indemnité ne peut en revanche pas se cumuler avec l’indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.