Actualités "management"

Agir pour l’emploi des travailleurs handicapés va bien au-delà de l’obligation d’emploi. Pour créer un réel impact, il faut saisir cette opportunité pour en faire un levier de diversité et de performance. L’idée est de travailler sur une stratégie globale autour de l’inclusion afin que les managers et les équipes se l’approprient. Un cadrage collectif et de la communication sont vos meilleurs alliés pour infuser une démarche d’inclusion. Voici quelques pistes de réflexion pour impulser des initiatives en faveur du handicap au sein de votre organisation.

Dans ce deuxième volet de notre dossier consacré au travail nomade, nous mettons un coup de projecteur sur le retour en force du work from anywhere (en français : « travailler depuis n’importe où »). Pour illustrer notre propos, nous avons posé trois questions à Charlotte Clément, VP Human Resources chez Prestashop, la solution d’e-commerce française, qui offre cette faculté à ses salariés.

Notre époque fait face à une certaine pénurie de personnel et les offres de poste peinent à être couvertes. Cette situation peut vous mener à manquer de vigilance sur la lecture et la présentation des CV des rares candidats reçus. Il reste qu’il vous faut savoir comment réagir en cas de contenu erroné.

Sous la pression du quotidien, la gestion du personnel est parfois menée de manière pragmatique et informelle. Or, la fonction RH a des enjeux stratégiques auxquels il faut prêter attention. Pour cela, il est nécessaire de faire un pas de côté afin de bâtir une stratégie RH en phase avec les enjeux business de l’entreprise. Comment réaliser une stratégie RH efficace et déployable rapidement ? Quelles pratiques sont indispensables à son déploiement ?

Le « full remote », ou 100 % travail à distance, est l’une des versions du « travail nomade ». Avec la crise sanitaire, si certaines entreprises, mises au pied du mur, l’ont déployé dans la douleur, d’autres y ont vu une opportunité bénéfique de repenser leur organisation. Même paradoxe chez les salariés : alors que quelques-uns exprimaient leur hâte de retrouver le sacro-saint trio « bureau-collègues-machine à café », la plupart plébiscitait cette nouvelle organisation du travail.

L’un de vos salariés semble moins s’impliquer dans son travail qu’auparavant. Vous constatez une baisse de sa productivité et de la qualité de son travail, et ressentez qu’il manifeste une indifférence de plus en plus marquée vis-à-vis de l’entreprise et de ses collègues. Vous devez réagir car cette démotivation peut, si elle prend trop d’ampleur, impacter le fonctionnement de l’entreprise et altérer les relations au sein de la communauté de travail.

Après 2 années de crise, les Éditions Tissot et PayFit s’associent pour réaliser le baromètre « Les RH au quotidien ». Cette cinquième édition révèle que les RH ont fait preuve d’une très forte adaptation face aux difficultés et aux multiples sollicitations. Les équipes RH entament maintenant une phase de stabilisation avec deux priorités : le recrutement des talents et leur fidélisation. Quelles sont les pistes d’action pour adresser ces deux défis ?

Si la méthodologie de management « Objectives and Key Results » (OKR) fait de plus en plus d’émules en entreprise, ce n’est pas parce qu’elle est nouvelle... Son origine remonte aux années 50 ! Sa popularité actuelle repose essentiellement sur l’utilisation qu’en ont fait, avec succès, de grands noms tels qu’Intel ou Google. Mais l’OKR n’est pas l’apanage des géants : améliorer le travail d’équipe et fluidifier le business est à la portée de tous les types d’entreprises.

Beaucoup considèrent que l’intégration du collaborateur commence une fois le recrutement fini. Grave erreur, elle doit être préparée dès la phase de recrutement. Quand un nouveau salarié intègre son poste, rien n’est joué sur sa fidélisation, et compte tenu de vos efforts pour recruter, vous avez tout intérêt à ce que la personne choisie s’intègre parfaitement, et au plus vite, aussi bien dans l’équipe qu’en matière de performances attendues. Votre rôle devient alors crucial.

Les dernières statistiques sur le sujet datent de 2019… Et pour cause, la crise sanitaire, avec le port du masque, la crainte du virus et le télétravail, ont mis un sérieux coup d’arrêt à ce qu’il est convenu d’appeler « l’Amour au bureau » ! Pour autant, Cupidon pourrait reprendre du service, alors que la pandémie marque le pas, et que le cadre professionnel retrouve petit à petit sa « normalité » ! Voyons l’ampleur du phénomène, et les postures managériales qui semblent les plus appropriées, au regard de la législation en vigueur.

Votre salarié a tenu des propos virulents et assez violents envers vous ou votre entreprise ou encore envers l’un de ses collègues. Que ces propos aient été tenus dans l’entreprise ou à l’extérieur, ils sont susceptibles de constituer une faute disciplinaire à condition qu’ils ne relèvent pas de la liberté d’expression du salarié. Quelles sont les limites acceptables ? Et comment y réagir utilement ?