Actualités "management"

Après 2 années de crise, les Éditions Tissot et PayFit s’associent pour réaliser le baromètre « Les RH au quotidien ». Cette cinquième édition révèle que les RH ont fait preuve d’une très forte adaptation face aux difficultés et aux multiples sollicitations. Les équipes RH entament maintenant une phase de stabilisation avec deux priorités : le recrutement des talents et leur fidélisation. Quelles sont les pistes d’action pour adresser ces deux défis ?

Si la méthodologie de management « Objectives and Key Results » (OKR) fait de plus en plus d’émules en entreprise, ce n’est pas parce qu’elle est nouvelle... Son origine remonte aux années 50 ! Sa popularité actuelle repose essentiellement sur l’utilisation qu’en ont fait, avec succès, de grands noms tels qu’Intel ou Google. Mais l’OKR n’est pas l’apanage des géants : améliorer le travail d’équipe et fluidifier le business est à la portée de tous les types d’entreprises.

Beaucoup considèrent que l’intégration du collaborateur commence une fois le recrutement fini. Grave erreur, elle doit être préparée dès la phase de recrutement. Quand un nouveau salarié intègre son poste, rien n’est joué sur sa fidélisation, et compte tenu de vos efforts pour recruter, vous avez tout intérêt à ce que la personne choisie s’intègre parfaitement, et au plus vite, aussi bien dans l’équipe qu’en matière de performances attendues. Votre rôle devient alors crucial.

Les dernières statistiques sur le sujet datent de 2019… Et pour cause, la crise sanitaire, avec le port du masque, la crainte du virus et le télétravail, ont mis un sérieux coup d’arrêt à ce qu’il est convenu d’appeler « l’Amour au bureau » ! Pour autant, Cupidon pourrait reprendre du service, alors que la pandémie marque le pas, et que le cadre professionnel retrouve petit à petit sa « normalité » ! Voyons l’ampleur du phénomène, et les postures managériales qui semblent les plus appropriées, au regard de la législation en vigueur.

Votre salarié a tenu des propos virulents et assez violents envers vous ou votre entreprise ou encore envers l’un de ses collègues. Que ces propos aient été tenus dans l’entreprise ou à l’extérieur, ils sont susceptibles de constituer une faute disciplinaire à condition qu’ils ne relèvent pas de la liberté d’expression du salarié. Quelles sont les limites acceptables ? Et comment y réagir utilement ?