Votre thématique : " Rupture du contrat de travail BTP "

Lorsque le salarié est victime de manquement(s) grave(s) de votre part, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Au rang des manquements graves les plus courants se trouvent le non-paiement du salaire ou des primes, le harcèlement moral ou sexuel… Un conseil de prud’hommes a statué sur les conséquences d’une prise d’acte consécutive à de nombreux manquements de l’employeur dont celui de discrimination raciale et systémique, nouvelle notion à suivre de près.

Un salarié en CDI ou en CDD peut, si vous manquez gravement à vos obligations, demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Mais que se passe-t-il lorsqu'une procédure collective intervient après la demande de résiliation judiciaire ? L'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle la remet-elle en cause ?

Un ouvrier ne vient plus travailler sur le chantier et ne vous envoie aucun justificatif pour cette absence ? Vous pouvez être tenté de considérer qu’il s’agit d’une démission. Ce raisonnement est depuis longtemps rejeté par la jurisprudence : pour qu’il y ait démission, il faut que le salarié manifeste une volonté claire et non équivoque de démissionner. Ici la situation correspond davantage à un abandon de poste. La qualification de la rupture n’est pas neutre et les conséquences au niveau de l’indemnisation chômage vont notamment être totalement opposées.

Le recours au contrat de chantier dans le secteur du BTP est très fréquent. Ce contrat obéit à des règles de rupture particulières qui se complexifient lorsque le salarié concerné a un statut protégé. La Direction générale du travail a élaboré un guide qui fait le point sur le licenciement pour fin de chantier des salariés protégés.

Plusieurs nouveautés sociales entrent en vigueur au 1er novembre 2019 concernant notamment l’assurance chômage.

Si vous êtes mécontent de l’apprenti que vous avez recruté à la rentrée, sachez que vous avez des possibilités pour rompre le contrat d’apprentissage. Celles-ci ont d’ailleurs été assouplies depuis la loi avenir professionnel.

Vous revenez juste de vacances et vous n’avez fait aucune veille pendant l’été ? Pas de panique, nous vous aidons à vous remettre à niveau sur les principales nouveautés de l’été qui intéressent le BTP.

Un salarié quitte votre entreprise en vous disant qu’il « prend acte de la rupture de son contrat ». Quelles conséquences cela peut-il avoir ? Quels sont les manquements qui pourraient être retenus contre vous ?

La démission apparait souvent comme le mode de rupture du contrat de travail le plus « simple » à gérer pour les entreprises. Il faut toutefois bien s’attarder sur la volonté et le consentement du salarié pour ne pas risquer de devoir payer d’importantes indemnités !

La prise d’acte est une opération risquée pour le salarié puisque si les juges estiment que les griefs invoqués par le salarié à l’appui de sa demande sont infondés, la rupture produira les effets d’une démission. Le salarié sera alors privé des indemnités de rupture et des allocations de chômage. Mais ce n’est pas tout : vous pourrez également lui réclamer une indemnité compensatrice de préavis.

Vous devez en principe demander une carte BTP pour vos salariés sur chantier. Mais quelles sont vos obligations lorsque le contrat du salarié prend fin ou qu’un CDD est renouvelé ?

Pour des raisons justifiées ou non, vos salariés peuvent devoir s’absenter de leur poste de travail. Sans justificatif, ces absences peuvent entrainer des sanctions. Néanmoins il ne faut pas agir trop rapidement. Assurez-vous notamment que le salarié ne vous transmet pas un arrêt maladie.

Un ouvrier est embauché au sein d’une société de plomberie-chauffage. Sa rémunération est fixée sur une base mensuelle correspondant au niveau 1 position 1 de la convention collective des ouvriers du Bâtiment. Par la suite, ce salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de sa mauvaise qualification et par conséquent, le non-respect du salaire minimal conventionnel.

Le CDD ne peut pas être utilisé à tout bout de champ mais doit reposer sur l’un des motifs de recours prévus par la loi. Le démarrage d’un nouveau chantier n’est pas un motif suffisant.

Votre entreprise est confrontée à des difficultés économiques et vous souhaitez licencier un salarié. Il faudra porter la plus grande attention à la recherche de reclassement pour ne pas risquer une remise en cause de votre licenciement.

Le fait pour un salarié de ne plus se présenter à son poste de travail, sans justifier son absence, est considéré comme un abandon de poste. Ce comportement doit être sanctionné, mais s’agit-il nécessairement d’une faute grave ?

Si vous êtes mécontent de l’apprenti que vous avez recruté à la rentrée, sachez que vous avez des possibilités pour rompre le contrat d’apprentissage. Attention, les possibilités de rupture ont été complétement modifiées par la loi avenir professionnel. Mais est-ce que les nouvelles règles concernent les apprentis recrutés cette année ?

Plusieurs nouveautés intéressantes sont à signaler au 1er juillet concernant l’actualité conventionnelle du Bâtiment, la paie, les maladies professionnelles ou encore les limitations de vitesse.

Embaucher un apprenti vous offre la possibilité de le former et de lui transmettre le savoir-faire de votre entreprise à moindre coût. Pour vous aider dans cet objectif, l’Etat envisage un certain nombre de réformes.

Vous avez conclu un contrat d’apprentissage. Toutefois, cet apprenti ne vous donne pas entière satisfaction. Vous souhaitez rompre le contrat. Vous pouvez, sous de strictes conditions, le rompre unilatéralement. Cette possibilité s’offre à vous pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise. Attention, si l’apprenti a déjà connu une résiliation anticipée d’un contrat d’apprentissage dans le cadre de sa formation, les règles sont différentes.

Vous avez peut-être conclu un contrat d’apprentissage à la rentrée que vous regrettez car l’apprenti ne fait vraiment pas l’affaire. Il est possible de rompre le contrat d’apprentissage mais il vous faut agir sans tarder.

Il ne vous est pas possible de licencier pour motif économique un salarié en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail. A moins de démontrer que cela rend impossible le maintien du contrat de travail.

Lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, vous devez, sauf exceptions, rechercher et lui proposer des solutions de reclassement. Le salarié est en droit de refuser mais il arrive parfois que son refus soit abusif. La Cour de cassation a précisé récemment que le seul fait de refuser un poste conforme aux prescriptions du médecin du travail sans se justifier ne suffit pas à caractériser un refus abusif.

Lorsque l’employeur commet un manquement à ses obligations rendant le maintien du contrat impossible, le salaire peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Dans une décision récente, la Cour de cassation revient sur ce sujet en validant la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur concernant un salarié exposé à de l’amiante sans équipement de protection.

Un salarié qui est absent sans justificatif dans votre entreprise n’est pas systématiquement en situation d’abandon de poste. La Cour de cassation vient ainsi de juger qu’il ne peut être reproché un abandon de poste à un salarié placé en arrêt maladie le même jour. Vous ne pouvez pas non plus considérer un salarié absent comme démissionnaire. Mais savez-vous comment réagir face à cette situation ?

Vous ne pouvez pas décider seul de modifier la durée contractuelle du temps de travail de votre salarié. Cela peut-il pour autant justifier la rupture du contrat de travail à vos torts ? Illustration avec une décision de la Cour de cassation relative à une demande de résiliation judiciaire.

Une transaction permet d’éviter une procédure judiciaire à votre encontre lors d’une cessation de relation contractuelle conflictuelle. Mais le salarié peut-il réclamer l’indemnisation d’autres préjudices non invoqués dans la transaction après la signature de celle-ci ?

La justification de la rupture du contrat de travail est source d’un énorme contentieux. Il est parfois difficile de déterminer si ce qui est « reproché » à un salarié repose objectivement sur une cause réelle et sérieuse. Au final, il appartient au juge de se prononcer sur la validité (ou non) du licenciement. Comme vous allez pouvoir le constater dans les quelques lignes qui vont suivre, la décision peut apparaitre plus facile à prendre dans certains cas que dans d’autres.

La volonté pour un salarié de mettre un terme à son contrat de travail à durée indéterminée doit nécessairement relever d’une volonté claire et non équivoque. Dans le cas où de telles conditions ne seraient pas réunies, la rupture du contrat de travail ne pourra produire les effets d’une démission et les juges pourraient requalifier la démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.