Votre thématique : " Rupture du contrat de travail métallurgie "

Préavis légal, préavis conventionnel, indemnité légale, indemnité conventionnelle… les indemnités à verser à un salarié en raison d’un licenciement pour inaptitude peuvent être un vrai casse-tête pour l’employeur. Voici un point sur les sommes à verser au titre d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

En cas de licenciement qu’il soit pour motif économique ou non, les salariés licenciés peuvent percevoir des allocations chômage. Mais que se passe-t-il quand les salariés saisissent le conseil de prud’hommes et que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ?

En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, vous devez verser au salarié une indemnité de licenciement. Qu’elle soit d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle, l’indemnité de licenciement se détermine par rapport à un salaire de référence. Mais quelles sont les sommes à prendre en compte dans l’assiette de calcul ?

Le préavis est la période durant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets, alors même que l'une des parties a notifié à l'autre sa décision de le rompre. En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), des durées minimales sont fixées par le Code du travail, bien souvent complétées par la convention collective. Mais qu’en est-il quand le contrat de travail prévoit des dispositions différentes ?

Calculer l'indemnité de licenciement n’est pas toujours un exercice facile. Cela vous oblige à comparer les montants résultant du calcul légal et du calcul conventionnel. L’affaire se corse encore quand, comme dans le secteur de la métallurgie, le calcul se fait par tranche d’ancienneté ou par seuil d’ancienneté selon la classification. Faisons le point…

Quand un salarié a travaillé successivement à temps complet et à temps partiel, l’indemnité se calcule proportionnellement aux différentes périodes d’emploi. L’employeur doit verser l’indemnité la plus avantageuse entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle. Mais quel est l’impact du plafond de 18 mois pour les ingénieurs et cadres de la métallurgie en cas de travail successif à temps complet et à temps partiel ?

Le contrat de travail peut contenir une clause de non-concurrence c’est-à-dire une clause limitant la liberté d’un salarié d’exercer des fonctions équivalentes après la rupture de son contrat. Elle doit être mentionnée dans le contrat de travail et faire l’objet d’une contrepartie financière. Quelle est la validité d’une clause de non-concurrence sans contrepartie financière ? Quelle contrepartie retenir dans la métallurgie ?

Suite aux ordonnances Macron, un accord de branche étendu peut modifier les règles relatives à la durée maximale, au renouvellement et à la période de carence des contrats à durée déterminée et des contrats de mission. Les partenaires sociaux de la métallurgie viennent de négocier un accord assouplissant le délai de carence.

Insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de certains salariés vous permet de protéger votre activité. Mais cette clause est très réglementée et il est primordial de se référer aussi bien aux dispositions légales qu’à sa convention collective. Le secteur de la métallurgie n’échappe pas à la règle, même si certaines dispositions peuvent faire l’objet de litige…