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Actualités "sanction et discipline"

Le pouvoir disciplinaire est l'une des prérogatives de l'employeur dans l'entreprise. Il lui permet de sanctionner les salariés qui commettent des fautes dans l'exercice de leurs fonctions.

Discipline

La discipline recouvre les règles nécessaires à la coexistence des membres de la communauté de travail. Et celles nécessaires à l'atteinte de l’objectif économique pour lequel cette communauté a été créée. L’employeur veille au respect de ces règles par les salariés, et peut prononcer une sanction à leur encontre en cas de méconnaissance.

Sanction

Constitue une sanction disciplinaire « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction ou sa rémunération ». L'employeur est en principe maître du choix de la sanction sous réserve de se conformer aux éventuelles dispositions de la convention collective et du règlement intérieur.

La source d'information au sujet du thème sanction et discipline

Le droit du travail enfin proche de vous : disposez de toutes les informations en droit du travail PME pour faire face aux situations du quotidien. L'analyse des dernières informations sur le thème de votre choix comme sanction et discipline. Plongez dans le cœur de l'actualité du droit du travail avec les Editions Tissot. Un accès complet à des fiches d'actualité en droit du travail PME et des dizaines de thèmes pertinents à appliquer directement dans votre entreprise.

  • Lorsque le CSE n’est pas consulté sur le règlement intérieur de l’entreprise, celui-ci ne peut pas être introduit dans l’entreprise. Vous courrez également le risque que le règlement intérieur soit déclaré inopposable aux salariés et ne puisse pas justifier le recours aux sanctions disciplinaires. La Cour de cassation vient également d’admettre qu’un syndicat puisse agir en justice pour faire suspendre votre règlement intérieur.

  • Quel délai pour sanctionner un salarié ?

    Publié le 26/09/2022 à 08:34.

    Lorsqu’un salarié commet une faute dans l’exercice de ses fonctions, vous pouvez prendre la décision de le sanctionner. Mais sous quel délai ?

  • Les consommateurs ne sont pas les seuls visés par des manœuvres frauduleuses. Votre entreprise et vos salariés peuvent également être la cible d’arnaques. Celles-ci se sont en effet multipliées depuis le début de l’épidémie de Covid-19 suite à la crise économique qui en a découlé. Pour lutter contre ce phénomène, les services de l’Etat ont conçu un guide pour vous prémunir des arnaques et vous communiquer la marche à suivre si vous en êtes victime.

  • Il se peut, que sur le lieu de travail, un de vos salariés adopte un jour un comportement violent, intimidant. Comment devez-vous réagir ? Un tel comportement justifie-t-il nécessairement un licenciement pour faute grave ?

  • ARTICLE CONSEIL

    RGPD, email, caméra… idées reçues sur le contrôle des salariés

    Publié le 25/07/2022 à 07:00.

    Le monde de l’entreprise est largement favorable à l’introduction des technologies de l’information et de la communication. Les idées reçues sont nombreuses, et la complexité de la législation sur le contrôle et la surveillance des communications, les modalités d’utilisation de l’ordinateur, de la messagerie par le salarié sur site ou en télétravail ne permettent pas toujours aux entreprises de démêler le vrai du faux. Testez vos connaissances avec ce conseil qui reprend les idées reçues les plus courantes sur l’utilisation de la messagerie, de la caméra, l’exploitation des données personnelles, etc.

  • Vous pouvez convoquer vos salariés à un entretien préalable en vue de sanctionner les fautes commises dans leurs fonctions. Et prononcer dans le même temps leur mise à pied conservatoire si ces fautes justifient de les éloigner de l’entreprise le temps de la procédure. Si vous renoncez finalement à la mise à pied conservatoire et demandez à vos salariés de reprendre leur travail, vous pourrez quand même les sanctionner à l’issue de l’entretien.

  • Dans certains cas, il est possible de saisir la formation de référé du conseil de prud’hommes, une « voie rapide » réservée à certaines situations d'urgence. Cette formation peut prononcer un certain nombre de mesures, même en présence d’une « contestation sérieuse ». Illustration dans une affaire jugée récemment, avec pour toile de fond un accord collectif qui imposait à l'employeur une concertation avec le salarié en cas de prolongation des horaires.

  • L’entretien annuel d’évaluation constitue un temps d’échange entre un manager et un membre de son équipe au cours duquel est notamment abordé le travail accompli par le salarié, ses performances mais aussi ses éventuelles lacunes. Concernant ces dernières, pouvez-vous faire des reproches à votre salarié dans le compte-rendu écrit de l’entretien ? Dans un tel cas, quelle sera la conséquence d’une telle rédaction ?

  • Congés payés : mieux vaut répondre aux demandes de vos salariés

    Publié le 15/04/2022 à 09:00, modifié le 25/04/2022 à 09:49.

    Vos salariés acquièrent des congés payés pour chaque période de travail effectif. Ils doivent bénéficier des jours de congés ainsi acquis chaque année, lors de périodes définies et communiquées en amont. Ils formulent pour cela des demandes de congés payés. Et il est fortement recommandé d’y répondre ! A défaut, votre salarié pourrait se passer de votre autorisation. Sans que cela ne constitue une faute pouvant donner lieu à sanction.

  • Règlement intérieur : vous devez le mettre à jour !

    Publié le 14/04/2022 à 08:06, modifié le 10/06/2022 à 10:02.

    Si votre entreprise compte au moins 50 salariés vous devez en principe avoir un règlement intérieur. Attention, deux lois différentes affectent le règlement intérieur et vous obligent à procéder à une mise à jour.

  • Lorsqu’un de vos salariés commet une faute, vous pouvez engager une procédure disciplinaire à son encontre. Si la faute est grave, vous pouvez prononcer sa mise à pied conservatoire le temps de la procédure. Mais en cas de licenciement, devrez-vous impérativement évoquer des faits antérieurs à la mise à pied ? Ou une faute grave commise pendant la mise à pied peut-elle justifier à elle-seule un licenciement ?
  • La responsabilité civile impose de réparer le préjudice causé à autrui. Mais en droit du travail, vous ne pouvez engager celle de vos salariés que s’ils ont commis une faute lourde dans l’intention de vous nuire. Et non s’ils ont simplement commis un acte qui vous est préjudiciable. Ainsi en est-il en cas de vol et revente de biens volés par un salarié prétendant agir au nom de la société qui l’emploie, en violation de son obligation de loyauté.

  • Licenciement : peut-il reposer sur un motif non fautif après une procédure disciplinaire ?

    Publié le 25/03/2022 à 14:31, modifié le 28/03/2022 à 09:13.
    Vous pouvez licencier un salarié pour différents motifs personnels, liés ou non à des fautes. Mais le licenciement peut-il être prononcé pour un motif non fautif si vous avez mené une procédure disciplinaire en amont ? Ou doit-il nécessairement être motivé par des fautes ? Qu’en est-il lorsque vous avez par ailleurs proposé sa rétrogradation au salarié et que celui-ci l’a refusée ? La Cour de cassation vient de répondre à ces questions.
  • Vous pouvez engager une procédure disciplinaire pour sanctionner un salarié fautif. Lorsque les faits reprochés sont graves, vous pouvez l’écarter de l’entreprise le temps de la procédure. Mais cela n’est pas une obligation. Vous pouvez ainsi licencier un salarié pour faute grave sans l’avoir mis à pied à titre conservatoire en amont.
  • Sanction disciplinaire : gare à la prescription en cas de report de l’entretien

    Publié le 02/03/2022 à 07:59, modifié le 07/03/2022 à 09:26.
    Vous avez 2 mois pour convoquer vos salariés à un entretien à compter de votre connaissance de faits fautifs. Si vous reportez l’entretien programmé, celui-ci devra avoir lieu dans les 2 mois suivant la convocation initiale. Même si le report fait suite à une demande de votre salarié qui ne peut assister à l’entretien en raison d’une maladie. A défaut, les faits sont prescrits. Et la sanction est injustifiée. Ce qui peut vous coûter cher en cas de licenciement…
  • Lorsque l’un de vos salariés commet une faute, vous pouvez engager à son encontre une procédure disciplinaire. Toutefois, concernant les sanctions, de stricts délais doivent être respectés, notamment un délai pour agir. Nous vous expliquons cela.
  • Discipline : lorsque l’entretien d’évaluation vire à la sanction

    Publié le 11/02/2022 à 10:20, modifié le 28/02/2022 à 16:30.
    L’entretien d’évaluation permet de faire le point avec le salarié sur l’année écoulée. Mais attention si lors de cet entretien, vous reprochez au salarié des agissements fautifs en lui demandant de changer immédiatement de comportement. On se rapproche plus de la mesure disciplinaire que du bilan de l’année écoulée.
  • QUESTION, RÉPONSE

    Ai-je le droit d’imposer une tenue vestimentaire ?

    Publié le 03/02/2022 à 05:38.
  • Règlement intérieur : modification suite à une injonction de l’Inspection du travail

    Publié le 01/02/2022 à 07:00, modifié le 07/02/2022 à 09:33.
    Une fois la rédaction de votre règlement intérieur finalisée, vous devez le soumettre à l’avis du comité social et économique. Cette règle s’applique également en cas de modification, sauf si elle est effectuée suite à une injonction de l’Inspection du travail.
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