Droit du travail & RH

Votre thématique : " Sanction et discipline "

Le pouvoir disciplinaire est l'une des prérogatives de l'employeur dans l'entreprise.

Discipline 

L’employeur doit veiller à assurer la discipline. Le salarié, par le biais du contrat de travail, est tenu au sein de l'entreprise à une certaine discipline. S'il viole les mesures de discipline fixées par l'employeur, il encourt une sanction.

Sanction 

Constitue une sanction disciplinaire « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction ou sa rémunération ».   L'employeur est en principe maître du choix de la sanction sous réserve de se conformer aux éventuelles dispositions de la convention collective et du règlement intérieur.

La source d'information au sujet du thème sanction et discipline

Le droit du travail enfin proche de vous : disposez de toutes les informations en droit du travail PME pour faire face aux situations du quotidien. L'analyse des dernières informations sur le thème de votre choix comme sanction et discipline. Plongez dans le cœur de l'actualité du droit du travail avec les Editions Tissot. Un accès complet à des fiches d'actualité en droit du travail PME et des dizaines de thèmes pertinents à appliquer directement dans votre entreprise.

Visuel réunion à la une

Apparence physique au travail : ce que vous pouvez, ou non, imposer à vos salariés
Visuel couronne premium

Publié le par dans Sanction et discipline.

En tant qu’employeur, vous tenez à l’image de votre entreprise et vous souhaitez savoir si vous pouvez imposer certaines normes physiques ou vestimentaires à vos salariés sans être accusé de discrimination. Coiffure, barbe, tatouage, piercing, morphologie, vêtement,… : quelles sont vos latitudes en la matière ?

Modèle de règlement intérieur

Nouveauté : Situations d’urgence en droit du travail

Publié le par dans Contrat de travail.

Publi-rédac - Face à une situation qui survient dans l’entreprise et à laquelle il faut réagir rapidement, les managers et les services des ressources humaines sont souvent démunis. Ils ne disposent pas forcément des informations pour agir dans l’urgence. Les Editions Tissot répondent à ce besoin avec leur nouvelle documentation « Situations d’urgence en droit du travail » qui intègre à la fois les bonnes réactions managériales à avoir, ainsi que la réponse juridique afin d’agir immédiatement.

Messages échangés avec un collègue : les contenus insultants en rapport avec l’activité professionnelle conduisent à la faute

Publié le par dans Sanction et discipline.

Sous certaines conditions, vous pouvez accéder aux courriels de vos salariés. S’ils ne sont pas identifiés comme étant « personnel », vous pouvez accéder à leur contenu. Il est également possible d’invoquer ces e-mails au soutien d’une procédure disciplinaire dès lors qu’ils sont en rapport avec l’activité professionnelle et ne revêtent pas un caractère privé.

Charte informatique de l’entreprise
Visuel masques à la une

Déconfinement : nouvelle version du protocole national pour les entreprises

Publié le par dans Sanction et discipline.

En raison de l’amélioration de la situation sanitaire, nous sommes passés à l’étape 3 du déconfinement et une nouvelle version du protocole de déconfinement s’applique sur les lieux de travail. Les conditions sanitaires sont assouplies mais il est nécessaire de rester vigilant en respectant les gestes barrières et la distanciation physique. Un référent Covid-19 est désigné dans toutes les entreprises. Le télétravail n’est plus la norme mais doit être privilégié pour un retour progressif sur site.

Protocole national de déconfinement pour les entreprises pour assurer la santé et la sécurité des salariés (3 août 2020)

Une dénonciation de harcèlement peut-elle constituer une diffamation ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Si aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, qu’en est-il en cas de mauvaise foi de celui-ci ? Dans une telle situation, le salarié peut-il être poursuivi pour diffamation ?

Discipline : une lettre de reproches constitue-t-elle un avertissement empêchant le licenciement ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

En matière disciplinaire, il est une règle impérative à connaître : « une faute = une sanction ». En effet, vous ne pouvez en aucun cas sanctionner deux fois les mêmes faits. Un courrier de reproches envoyé à votre salarié peut-il constituer une sanction vous empêchant par la suite de le licencier ?

Lettre de premier avertissement

Une attitude jugée arrogante par l’entreprise ne peut pas justifier à elle seule un licenciement
Visuel couronne premium

Publié le par dans Sanction et discipline.

En tant qu’employeur, vous devez assurer la discipline dans votre entreprise. Vous êtes également tenu de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Mais que faire lorsque des salariés se plaignent de l’attitude d’un collègue qu’ils trouvent arrogante, critique, voire agressive ? Le licencier ? Mais avoir un fort ou mauvais caractère ne justifie pas à lui seul un licenciement.

Visuel shopping sur internet à la une

Puis-je licencier un salarié qui fait son shopping sur Internet ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Les incontournables soldes ont débuté et pour certains la tentation est grande. Si bon nombre attendront la fin de leur journée de travail pour assouvir leur désir de shopping, certains ne résisteront pas à l’envie et achèteront sans doute en ligne alors qu’ils sont au travail. En tant qu’employeur, pouvez-vous licencier un salarié qui fait ses achats sur Internet pendant son temps de travail au bureau ?

Rétrogradation disciplinaire : comment agir en cas de refus du salarié ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

La rétrogradation disciplinaire est une sanction qui, lorsqu’elle implique une modification du contrat de travail, ne peut pas être appliquée sans l’accord du salarié. Lors de sa notification, le salarié est informé de la faculté d’accepter ou de refuser la sanction. L’absence de cette information ne vous empêche pas de poursuivre la procédure et d’appliquer une sanction de substitution à la rétrogradation en cas de refus du salarié.

Proposition de rétrogradation disciplinaire

Avertissement après l’entretien préalable : respectez les étapes de la procédure disciplinaire

Publié le par dans Sanction et discipline.

L’avertissement étant une sanction mineure, il n’est pas nécessaire, sauf exception, d’organiser un entretien préalable. Toutefois, si vous choisissez de convoquer le salarié à un entretien, vous devez respecter la procédure disciplinaire, notamment les délais de la notification de la sanction.

Détournement de clientèle par un salarié : comment réagir ?
Visuel couronne premium

Publié le par dans Licenciement.

Vous venez de faire une malheureuse découverte : l’un de vos salariés détourne votre clientèle. Vous ne pouvez pas le laisser faire et devez agir : la rupture du contrat de travail est vraisemblablement inévitable. Mais qu’est-ce que les juges considèrent comme un détournement de clientèle et quelle faute retenir à l’encontre du salarié ? Voici tout ce que vous devez savoir.

Le licenciement disciplinaire fondé sur les courriels des salariés est-il autorisé ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Il peut arriver qu’un de vos salariés s’absente pour diverses raisons. Pouvez-vous, dans d'un tel cas, consulter son poste informatique professionnel ne serait-ce que pour une raison de continuité de service ? Si vous découvrez, dans ces circonstances, des éléments fautifs dans les mails, pouvez-vous les utiliser afin de sanctionner l’intéressé et éventuellement prononcer un licenciement disciplinaire ?

Charte informatique de l’entreprise

Licenciement disciplinaire : impact d’une enquête interne sur le délai de prescription

Publié le par dans Sanction et discipline.

Lorsque vous avez connaissance d’un comportement fautif d’un salarié, vous disposez d’un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires. Ce point de départ peut être reporté à une date ultérieure si vous avez diligenté une enquête afin de vérifier la gravité des faits commis par le salarié.

Discipline : quand un salarié consulte les courriels personnels de la messagerie professionnelle d’un collègue…

Publié le par dans Licenciement.

Les courriels reçus sur la messagerie professionnelle peuvent être consultés par l’employeur, s’ils ne sont pas identifiés comme étant « personnel ». Les messages personnels sont protégés par le secret de la correspondance. Si un salarié consulte les courriels personnels sur la messagerie professionnelle d’un collègue, il peut être sanctionné et ce, même s’il a agi en dehors des heures de travail.