Droit du travail & RH

Votre thématique : " Sanction et discipline "

Le pouvoir disciplinaire est l'une des prérogatives de l'employeur dans l'entreprise.

Discipline 

L’employeur doit veiller à assurer la discipline. Le salarié, par le biais du contrat de travail, est tenu au sein de l'entreprise à une certaine discipline. S'il viole les mesures de discipline fixées par l'employeur, il encourt une sanction.

Sanction 

Constitue une sanction disciplinaire « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction ou sa rémunération ».   L'employeur est en principe maître du choix de la sanction sous réserve de se conformer aux éventuelles dispositions de la convention collective et du règlement intérieur.

La source d'information au sujet du thème sanction et discipline

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L’abus dans l’utilisation du matériel informatique à des fins personnelles justifie un licenciement pour faute grave

Publié le par dans Sanction et discipline.

Les salariés n’ont pas tous besoin d’un ordinateur pour travailler. Toutefois, de nombreuses entreprises ont du matériel informatique avec connexion internet facilement accessible. Et il est parfois tentant de vouloir utiliser ces ordinateurs à des fins personnelles mais attention à la faute grave.

Téléphone et Internet : comment éviter les abus ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Rares sont les salariés qui, aujourd’hui, n’ont pas à leur disposition, comme outils de travail, un téléphone et un ordinateur avec connexion Internet. Instruments indispensables dans le monde du travail, ils sont souvent à l’origine de dérapages, d’utilisation abusive à des fins personnelles…Mais comment les contrôler ?

Charte informatique de l’entreprise

Harcèlement sexuel ou moral : le montant de l’amende s’alourdit

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

Les peines encourues pour harcèlement moral ou sexuel viennent d’être harmonisées. Les sanctions financières prévues par le Code du travail sont dorénavant alignées sur celles prévues par le Code pénal. Et n’oubliez pas qu’aujourd’hui, les faits de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période …

Une délégation de pouvoir en santé et sécurité peut conduire à un licenciement pour faute grave

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

Chaque travailleur doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Ne pas prendre les mesures pour préserver la santé de ses collègues, justifie une sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Diffamation : quelle sanction quand le salarié « descend » l’entreprise ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Tout salarié bénéficie de la liberté d’expression sur le plan professionnel, sous réserve de ne pas manquer à son obligation de loyauté en abusant de cette liberté de parole. Tout abus constitue une faute et peut être sanctionné, jusqu’au licenciement. Le choix du type de licenciement dépend des circonstances. Illustration par deux arrêts récents.

Prolongation d’un arrêt maladie et absence de justificatif : faute grave ?

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

Le salarié en arrêt maladie doit informer rapidement son employeur. Rien n’est fixé par le Code du travail mais ce délai est estimé, selon les conventions collectives et/ou les usages, à 48 heures. En cas de prolongation de cet arrêt, le salarié ne commet pas une faute grave s’il ne transmet pas son certificat médical.

Licenciement justifié si un salarié ne signale pas une situation de danger

Publié le par dans Licenciement.

Tous les travailleurs doivent veiller à leur santé et à leur sécurité, ainsi qu’à celles de leurs collègues. Cela implique de respecter les règles de sécurité, ainsi que d’alerter l’employeur sur toute situation susceptible d’entraîner un risque. Un salarié qui ne signale pas ce genre de situation peut-il être sanctionné, voire licencié ?

Les fautes non retenues lors de la notification d’une sanction ne peuvent plus l’être par la suite

Publié le par dans Sanction et discipline.

Un salarié ne peut pas être sanctionné deux fois pour les mêmes faits. Lorsque l’employeur a connaissance de plusieurs fautes, il ne peut pas notifier une sanction pour certaines d’entre elles et décider ensuite de licencier le salarié pour celles qui n’ont pas encore fait l’objet d’une sanction disciplinaire.

Sanction disciplinaire : 2 mois pour sanctionner, voire plus si enquête

Publié le par dans Sanction et discipline.

Un salarié a peut-être commis une faute. Les faits vous ont été rapportés, mais vous souhaitez mener une enquête avant de prendre une décision. L’enquête risque d’être longue et peut durer plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Qu’en est-il alors du délai de prescription de 2 mois dont vous disposez pour sanctionner un salarié fautif ?

Combattre l’absentéisme et améliorer la productivité de votre entreprise

Publié le par dans Sanction et discipline.

Depuis plusieurs mois, vous constatez un accroissement du nombre d’arrêts de travail, des absences injustifiées et des retards. Cet absentéisme commence à avoir des répercussions sur l’ambiance de travail et les délais de production. Vous avez donc décidé de vous attaquer au problème, mais ne savez pas comment agir… Voici quelques pistes.

Lutte contre l’absentéisme : tableau de suivi des absences dans l’entreprise

La mise à pied conservatoire peut aboutir à un licenciement non disciplinaire

Publié le par dans Licenciement.

La mise à pied conservatoire permet de suspendre le contrat de travail afin que l’employeur puisse réfléchir sur le comportement à adopter envers un salarié fautif : avertissement, mise à pied disciplinaire, voire licenciement… qui n’est pas forcément disciplinaire.

Lettre de convocation à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire

Pas de vote électronique pour valider un accord d’entreprise

Publié le par dans Relations avec les représentants du personnel.

La validité d’un accord d’entreprise peut être subordonnée à l’approbation des salariés. En tant qu’employeur, vous êtes chargé de l’organisation matérielle de ce vote. Vous pensez à des moyens modernes comme le vote électronique… pas de papier, d’enveloppe, d’urne. Vous pouvez oublier cette idée : le scrutin doit être secret et sous enveloppe.