Tout savoir sur la mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire.

Elle consiste à écarter temporairement votre salarié de votre entreprise, lorsque celui-ci a commis une faute suffisamment grave pour justifier son éviction temporaire mais qu’elle n’est pas suffisamment grave pour justifier un licenciement. Pendant une telle mise à pied, le contrat de travail de votre salarié est alors suspendu (il ne vient pas travailler et n'est pas rémunéré). Suite à cette période d'éviction, votre collaborateur reprend normalement ses fonctions.

Attention, vous ne devez en aucun cas confondre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire.

Si elles constituent l’une et l’autre une réponse à un comportement fautif et ont pour conséquence la suspension temporaire du contrat de travail de votre salarié, la mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière.

La mise à pied prononcée à titre conservatoire est une mesure d’attente prise avant le prononcé d’une sanction, notamment en présence d’une faute grave du salarié.

N’ayant pas le même objet, elles n’ont pas le même sens juridique. Vous devez donc être vigilant sur l’appellation avant son prononcé.

Comme évoqué, la faute commise par votre salarié doit être suffisamment importante pour justifier son éviction temporaire.

Toutefois, pour pouvoir prononcer une mise à pied disciplinaire, il faut que celle-ci soit prévue dans l’échelle des sanctions applicables au sein de votre entreprise. Elle doit non seulement figurer dans votre règlement intérieur, mais celui-ci doit également impérativement en fixer la durée maximale.

A défaut, la sanction sera alors illicite et votre salarié pourra en solliciter l’annulation devant le juge prud’homal.

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Là encore, c’est le règlement intérieur qui définit sa durée maximale. Dans la majorité des cas, les mises à pied disciplinaire ne dépassent pas 5 jours ouvrés.

Notez-leLa durée mentionnée dans le règlement intérieur doit respecter l'éventuelle durée prévue par votre convention collective. Vérifiez donc les dispositions de ces deux textes. Si ces durées sont différentes, appliquez la plus courte.

La durée d'une mise à pied disciplinaire doit être limitée dans le temps. Lorsque vous prononcez cette sanction, elle doit donc :

• avoir une durée déterminée ;
• comporter une date de début et une date de fin ;
• respecter la durée maximale prévue par la convention collective.

Indiquez nécessairement cette durée dans le courrier de notification.

Adaptez la durée de la sanction avec la gravité de la faute commise par votre salarié.

Si vous souhaitez mettre à pied l'un de vos salariés, vous devez respecter la procédure suivante :

• convoquer l'intéressé à un entretien préalable. Le courrier, envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, doit contenir l'objet de cette convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la mention selon laquelle le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de l'entreprise. Cette convocation doit impérativement intervenir dans les 2 mois suivant la découverte des faits reprochés ;
• notifier cette sanction : la notification ne peut en aucun cas intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'1 mois, après le jour fixé pour l'entretien préalable. Elle doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, être motivée, et mentionner la durée retenue.

Vérifiez les dispositions prévues par votre règlement intérieur et par votre convention collective, elles peuvent différer des dispositions légales et s'imposent à vous.

Le contrat de travail de votre salarié sera, pendant toute la durée de l’éviction, suspendu. Vous n'avez pas à rémunérer votre salarié.

Si le salarié a été placé en arrêt maladie, l'exécution de la mise à pied disciplinaire ne peut pas être reportée après celui-ci.

Dans un tel cas, la mise à pied disciplinaire n'a pas d'effet sur le versement des indemnités journalières, mais vous n’êtes toutefois pas tenu de verser au salarié des indemnités complémentaires pendant la période de mise à pied qui coïncide avec l'arrêt maladie.

Ces conséquences font de la mise à pied disciplinaire, une sanction particulièrement lourde. Comme pour toute mesure disciplinaire, il faut adapter le niveau de sanction à la faute commise. Celle-ci doit être justifiée et proportionnelle à la faute commise. Dans le cas contraire, votre salarié peut la contester devant la juridiction prud'homale.