Tout savoir sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Un dispositif ancien objet d’un toilettage

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a été mis en œuvre le 1er septembre 2011. Une nouvelle convention du 26 janvier 2015 est venue apporter quelques retouches au dispositif, dans l’objectif d’assouplir la possibilité du retour à l’emploi du salarié bénéficiaire du contrat.

La nouvelle mouture est entrée en vigueur le 1er février 2015 et concerne toutes les procédures de licenciement économique engagées depuis cette date et jusqu’au 31 décembre 2016.

Pour savoir à quelle date la procédure a été engagée :

• en cas de licenciement d’un seul salarié ou de 2 à 9 salariés sur 30 jours (« petit licenciement économique »), c’est la date de l’entretien préalable ;
• en cas de licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours (« grand licenciement économique »), c’est la date de présentation du courrier recommandé de convocation à la 1re réunion des instances représentatives du personnel.

Les procédures engagées au plus tard au 31 janvier 2015, restent donc régies par les règles issues de la précédente convention agréée.

Proposer le CSP est avant tout une obligation

L’adhésion au CSP doit être proposée à tout salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, dès lors qu’il a acquis des droits à l’indemnisation de Pôle emploi : c’est-à-dire qu’il a travaillé au moins 4 mois sur les 28 mois précédents. Il doit résider en France, être physiquement apte et ne pas avoir atteint l’âge de bénéficier de la retraite.

Il importe peu que le licenciement concerne une seule (licenciement individuel) ou plusieurs personnes (licenciement collectif) : chaque salarié concerné par une procédure de licenciement économique doit se voir proposer d’adhérer au CSP.

Comment proposer le CSP dans les règles ?

Il faut proposer au salarié d’adhérer au CSP à l’occasion de l’entretien préalable. En cas de « grand licenciement économique » (licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours) dans une entreprise dotée de représentants du personnel, la proposition doit être faite à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel (selon les cas, comité d’entreprise ou délégués du personnel), car ces licenciements ne donnent pas lieu à entretien préalable.

Licenciement individuel, licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours (ou licenciement collectif) : attention, la procédure n’est pas la même. Pour plus de précision, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Tissot social entreprise ».

La proposition répond à des exigences formelles : il faut exposer au salarié individuellement et par écrit le contenu du CSP, les conditions pour en bénéficier, le délai pour l’accepter ou le refuser, et de la date de rupture de son contrat s’il accepte le CSP. Il faut donc lui remettre ces informations en main propre et lui faire accuser réception de cette information.

Par ailleurs, vous devez impérativement indiquer par écrit au salarié les motifs économiques de son licenciement avant l’acceptation du CSP par le salarié. Concrètement, nous vous recommandons d’ajouter ces éléments dans l’information écrite sur le dispositif. L’oubli de cette information prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En pratique, les éléments d’information, de même que l’accusé de réception de cette information ainsi que le bulletin d’acceptation sont disponibles auprès de Pôle emploi ou en téléchargement sur son site Internet. Essayez au maximum de renseigner le salarié sur les conditions de déroulement du contrat, au besoin avec le renfort de Pôle emploi, pour qu’il puisse faire son choix en connaissance de cause.

Le salarié a le choix d’accepter le CSP

Le salarié dispose de 21 jours calendaires après la remise de l’information, pour accepter l’adhésion au CSP. Il doit le faire au moyen d’un coupon détachable qu’il doit remettre à son employeur. Si le salarié est protégé par exemple du fait d’un mandat de représentant du personnel, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date à laquelle la décision de l’inspection du travail relative à l’autorisation de licenciement est notifiée à l’employeur.

L’absence de réponse positive du salarié à l’issue du délai imparti, par retour du bulletin d’acceptation, vaut refus de sa part. Si le salarié exprime un refus verbalement ou par écrit avant la fin du délai, nous vous conseillons d’attendre l’expiration de ce dernier pour prendre en compte le refus.

Si la notification du licenciement est envoyée avant la fin du délai de 21 jours, il faut rappeler dans le courrier recommandé avec accusé de réception quelle est la date d’expiration du délai et préciser que cette lettre vaudra notification du licenciement en cas de refus du CSP par le salarié.

Que risque-t-on à ne pas proposer d’adhérer au CSP ?

Le fait de ne pas avoir proposé le CSP au salarié licencié ne remet pas en question la validité du licenciement, mais elle a dans tous les cas un coût pour l’entreprise.

Pôle emploi fera la proposition du CSP pour pallier la carence de l’employeur. Si le salarié accepte, l’employeur sera redevable à Pôle emploi de 3 mois de salaire et des charges sociales patronales et salariales afférentes, au plus tard le 25 du de 2e mois civil suivant le début du CSP. Si le salarié refuse, l’employeur sera redevable de deux mois de salaire avec les charges, à verser dans les 15 jours suivant la date de l’avis de versement.

Que se passe-t-il si le salarié accepte ?

L’accord exprès du salarié emporte rupture de son contrat de travail à l’issue du délai de réflexion, quand bien même il accepterait avant la fin du délai.

Vous devez alors adresser le bulletin d’acceptation à l’agence Pôle emploi, dont dépend le domicile du salarié adhérent, accompagné notamment d’une attestation de l’employeur, de la demande d’allocation remplie par le salarié.

Dès le lendemain de son accord, le salarié n’est plus salarié et ne fait plus partie de vos effectifs. Il est devenu stagiaire de la formation professionnelle indemnisé dans le cadre du CSP. Il ne réalise donc pas de préavis dans le cadre de la rupture de son contrat.

Pendant les 12 mois de CSP, l’ancien salarié perçoit, s’il a acquis un an d’ancienneté dans l’entreprise une allocation de sécurisation de l’emploi, d’un montant de 75 % du salaire journalier de référence (80 % pour les CSP antérieurs au 1er février 2015). S’il n’a pas un an d’ancienneté, il percevra l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Dans tous les cas, il bénéficiera de prestations d’évaluation de ses compétences et d’accompagnement au retour à l’emploi fournies par Pôle emploi. La convention du 26 janvier 2015 lui donne accès à des formations dans le cadre du compte personnel de formation.

Que se passe-t-il si le salarié refuse ?

La procédure de licenciement se poursuit normalement en cas de refus du CSP (ou absence de réponse) au terme du délai de 21 jours.

L’ancien salarié sera alors indemnisé par Pôle emploi avec l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

L’entreprise participe au financement du CSP de son ancien salarié

Si le salarié accepte le CSP et a droit à l’ASP, vous devez verser à Pôle emploi le montant de l’indemnité de préavis sans pouvoir excéder 3 mois de salaire brut, ainsi que les charges salariales et patronales qui s’y rapportent. Le versement doit intervenir au plus tard le 25 du 2e mois civil suivant le début du CSP. Si l’indemnité de préavis est supérieure à 3 mois de salaire, le surplus doit être versé directement au salarié.

Si le salarié n’a pas l’ancienneté d’un an lui donnant droit à l’ASP, vous devez lui verser directement avec son solde de tout compte, le montant de l’indemnité pour le préavis qu’il n’a pas réalisé.

Ce qui change avec la nouvelle convention du 26 janvier 2015

Par Delphine Witkowski, juriste en droit social

Convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle