Tout savoir sur les astreintes

Qu’est-ce qu’une astreinte ?

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à votre disposition permanente et immédiate, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de votre entreprise. (Code du travail, art. L. 3121-9).

Le salarié d'astreinte n'a pas l'obligation d'être sur son lieu de travail et/ou d’être à votre disposition permanente et immédiate. Toutefois, il doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail.

Durant l'astreinte, votre salarié n'a pas l'obligation d'être à son domicile ou à proximité. Il doit être joignable à tout moment.

Quelles sont les conditions de mise en place de l’astreinte ?

Les astreintes peuvent être fixées par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (Code du travail, art. L. 3121-11).

Les dispositions conventionnelles fixent notamment :

• le mode d'organisation des astreintes ;
• les modalités d'information ;
• les délais de prévenance des salariés concernés ;
• la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

En l'absence de convention ou d'accord, elles sont fixées par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE) et information de l'inspection du travail.

Dès lors qu’elles sont mises en place au sein de votre entreprise, vous êtes tenu de communiquer, en utilisant un moyen conférant date certaine, la programmation individuelle des astreintes à chacun des salariés concernés dans un délai raisonnable, lequel est en principe défini par la convention ou l'accord d'entreprise (Code du travail, art. L. 3121-9).

En l'absence de délai prévu, vous devez informer votre salarié 15 jours à l'avance de la mise en place d'astreintes. Toutefois, sachez que face à une circonstance exceptionnelle, le délai peut être abaissé, mais vous ne pouvez pas avertir le salarié moins de 1 jour franc à l'avance (Code du travail, art. L. 3121-12).

Pouvez-vous imposer à votre salarié d’effectuer une astreinte ?

Lorsque l'astreinte est prévue par une disposition conventionnelle, le recours à l'astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail et s'impose à votre salarié et ce, même si son contrat de travail ne contient aucune clause relative aux astreintes (Cour de cassation, chambre sociale, 13 février 2002, n° 00-40.387).

A contrario, lorsque le régime d’astreintes n’est pas prévu par accord collectif ou dans le contrat de travail, alors sa mise en place constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2008, n° 07-43435).

Quelles sont les contreparties de l’astreinte ?

Les astreintes effectuées par votre salarié donnent lieu à des compensations soit financières, soit sous forme de repos (Code du travail, art. L. 3121-9).

Les contreparties de l’astreinte sont prévues dans la convention ou l'accord d'entreprise.

En l'absence de dispositions conventionnelles, vous fixez les conditions de compensation.

2 périodes sont à distinguer :

• le temps d'attente : le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles mais reste prêt à intervenir à tout moment. Ce temps d’attente n’est pas assimilé à du temps de travail effectif ;
• le temps d'intervention : votre salarié exécute une intervention au service de votre entreprise. La durée de l'intervention (temps de trajet compris) constitue du temps de travail effectif, qui doit être rémunéré comme tel.

La mise à disposition gratuite d'un logement, appelé logement de fonction, peut tout à fait constituer un élément de cette compensation. Néanmoins, pour que l'attribution d'un logement de fonction à titre gratuit constitue une modalité de rémunération de l'astreinte, il faut qu'une stipulation du contrat de travail ou de la convention collective le prévoie expressément (Cass. soc., 13 avril 2016, n° 14-23.306).

Le temps de trajet effectué par vos salariés entre leur lieu de travail et leur domicile doit-il être considéré comme étant du travail effectif, rémunéré comme tel ?

Pendant son temps de trajet, si votre salarié ne peut pas librement vaquer à ses occupations personnelles compte tenu des contraintes que vous lui imposez, alors le temps de trajet correspond à du temps de travail effectif, qui doit donc être rémunéré comme tel (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-19.723). Il n’en va pas de même si le salarié peut vaquer à des occupations personnelles (faire des courses, se rendre à la salle de sport, etc.).

En fin de mois, vous devez remettre à chaque salarié un document précisant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante.

Récapitulatif mensuel des astreintes

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Quelles sont les conséquences de l’astreinte sur la durée du travail ?

Retenez qu’en cas d'intervention pendant une période d'astreinte, la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Ainsi, si le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée de travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle, alors il fait l'objet d'une majoration au titre des heures supplémentaires.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire (Code du travail, art. L. 3121-10).

Dès lors que votre salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période d’astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos (légale ou conventionnelle si elle est plus favorable).