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Travail dissimulé : l’addition se corse encore !

Publié le 26/02/2013 à 00:00 par la rédaction des Éditions Tissot dans Contrat de travail.

Lorsque vous vous rendez coupable de travail dissimulé, vous risquez des sanctions pénales et administratives. Mais vous pouvez également être condamné à verser un certain nombre d’indemnités au salarié, notamment une indemnité forfaitaire spécifique. Or celle-ci est désormais cumulable avec l’indemnité de licenciement.

Travail dissimulé : les différentes hypothèses

L’employeur commet une infraction de travail dissimulé lorsqu’intentionnellement il dissimule l’activité de l’entreprise (par exemple en n’étant pas inscrit à un registre obligatoire) ou bien celle d’un salarié.

C’est notamment le cas lorsqu’il :

ne fait pas la déclaration préalable à l’embauche ;
ne délivre pas au salarié un bulletin de paie ou mentionne sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ;
ne fait pas les déclarations obligatoires relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès de l’URSSAF ou du fisc.

Pour avoir la liste complète de toutes les situations dans lesquelles le travail dissimulé peut être reconnu, reportez-vous à notre documentation Tissot Social Entreprise.

Travail dissimulé : les indemnités dues au salarié

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié qui a été dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (Code du travail, art. L.8223–1).

Depuis plusieurs années, la Cour de cassation admet que cette indemnité puisse se cumuler avec les indemnités auxquelles le salarié peut prétendre lors de la rupture de son contrat et notamment :

l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
l’indemnité compensatrice de préavis ;
l’indemnité de congés payés ;
ou encore l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Notez-le

Le salarié victime de travail dissimulé étant, du fait de sa situation, privé de certains droits (par exemple le droit à une allocation chômage pour le travail effectué), les magistrats ont également reconnu qu’il peut demander des dommages-intérêts. Pour plus de précisions, reportez-vous à notre article : « Travail dissimulé et rupture de la relation de travail : la note est salée ».

En revanche, il existait jusqu’à présent une exception importante relative à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Le salarié ne pouvait en effet pas obtenir à la fois le versement de l’indemnité forfaitaire de 6 mois et celui de l’indemnité de licenciement. En pratique, le montant des deux indemnités devait en effet être comparé et seule la plus élevée devait lui être versée.

Changement de donne : la Cour de cassation admet désormais que ces deux indemnités puissent se cumuler.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 6 février 2013, n° 11–23738 (pdf | 7 p. | 56 Ko)

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Pour la Cour de cassation, l’indemnité forfaitaire constitue en effet une sanction civile. Il n’y a donc pas d’obstacle à ce qu’elle se cumule avec toutes les indemnités dues lors de la rupture du contrat.

Notez-le

Ce revirement peut s’expliquer par la reformulation de l’article L. 8223–1 du Code du travail opérée lors de la recodification de 2008. En effet, à l’origine, ce texte précisait que l’indemnité forfaitaire s’appliquait « à moins que l’application d’autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable ». Cette mention ayant disparu, il n’a plus lieu désormais d’appliquer uniquement l’indemnité la plus favorable.

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 6 février 2013, n° 11–23738 (l’indemnité forfaitaire due au salarié pour travail dissimulé se cumule avec l’indemnité de licenciement)