Travail dissimulé sur les chantiers : calcul de l’indemnité forfaitaire versée au salarié

La notion de travail dissimulé

Selon la définition légale (Code du travail, art. L. 8221–3 et L. 8221–5), le travail dissimulé (anciennement, travail clandestin) est constitué par la dissimulation intentionnelle :

• d’une activité de l’entreprise : cela peut se traduire par le défaut d’inscriptions ou de déclarations d’activité, par exemple au registre du commerce et des sociétés, ou par l’absence de déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales ;
• d’un ou plusieurs emplois salariés : en l’absence de déclaration de l’embauche du salarié ou bien en l’absence de bulletin de paie ;
• ou d’une partie des heures de travail effectuées : lorsque les bulletins de salaire omettent une partie des heures effectuées par le salarié.

Le travail dissimulé est illégal.

L’employeur, peut être pénalement poursuivi, tout comme les bénéficiaires indirects de cette infraction : client, maitre d’œuvre, maitre d’ouvrage, etc. Ces derniers peuvent être pénalement sanctionnés, et/ou solidaires du paiement des sanctions financières.

Vous envisagez de faire appel à des sous-traitants ? Pour éviter le risque du « travail au noir », suivez les recommandations de l’ouvrage « Gérer le personnel du BTP » des Editions Tissot, et exigez la transmission de certains documents, dont vous pouvez télécharger la liste ci-dessous.

Travail dissimulé : documents à exiger en cas de sous-traitance (contrat de 3.000 euros TTC et plus) (pdf | 2 p. | 44 Ko)

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Droits du salarié dont le travail est dissimulé : régime de l’indemnité forfaitaire de rupture du contrat

Dans de telles circonstances, le salarié est une victime de l’infraction. Même informé de sa situation, ou consentant, il n’est pas responsable du travail dissimulé.

De plus, en cas de rupture de son contrat de travail, il bénéficie de la garantie d’une indemnité forfaitaire de rupture. Celle-ci est due y compris en cas de démission, à moins que l’application d’autres règles légales ou conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable.

Elle entre ainsi en concurrence avec les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, auxquelles elle ne peut pas être cumulée. En revanche, elle s’ajoute aux indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis, et aux dommages et intérêts, etc.

Son montant est de 6 mois de salaire (Code du travail, art. L. 8223–1), ce qui s’entend non pas de seulement 6 fois son dernier salaire, mais d’un montant qui tient compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des 6 derniers mois précédant la rupture de son contrat.

Son calcul correspond ainsi à :

6 x salaire de base + montant des heures supplémentaires des 6 derniers mois de travail

La précision récemment apportée est essentielle, sachant qu’une partie des infractions de travail dissimulé sont constituées par un refus de paiement des heures supplémentaires.

Le montant de cette indemnité s’en trouve ainsi majoré, ce qui renforce sa capacité de dissuasion.

Florent Allard

Cour de cassation, chambre sociale, 5 mai 2011, n° 10–11967 (calcul de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé à verser au salarié)