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Un contrat à temps partiel : c’est peut-être la solution…

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Votre entreprise est actuellement en sous-effectif mais vous hésitez à embaucher une personne à temps plein. Le temps partiel est peut-être la solution… Voici un rappel des modalités du recours à ce type de contrat.

Un contrat à temps partiel : c’est peut-être la solution…Quels sont les principes de base du travail à temps partiel ?

Définition. Le contrat de travail à temps partiel est un contrat pour lequel la durée du travail est inférieure à la durée légale à temps plein (151,67 heures par mois ou 1.607 heures par an) ou à la durée conventionnelle si elle est inférieure.

Le temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois.

Un accord d’entreprise peut prévoir la modulation du temps de travailsur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Cet accord peut s’appliquer aux temps partiel, à condition qu’il prévoie les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Mise en place à votre initiative. Pour mettre en place le temps partiel dans l’entreprise (qu’il s’agisse d’un recrutement ou de la transformation d’un contrat en cours), vous devez d’abord vérifier qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ne prévoit pas déjà des dispositions en la matière.

En l’absence d’un tel accord, vous devez soumettre votre projet à l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel avant de le transmettre, sous 15 jours, à l’inspecteur du travail.

En l’absence de représentants du personnel, informez directement l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) en lui fournissant des informations précises sur votre projet.

Mise en place à la demande d’un salarié. Le souhait de travailler à temps partiel peut également émaner d’un salarié.

Si aucun accord collectif ne prévoit la procédure à suivre, le salarié doit vous en faire la demande par LRAR au moins 6 mois à l’avance, en précisant :
  • la durée du travail souhaitée ;
  • la date envisagée de passage à temps partiel.

Vous devrez répondre dans les 3 mois suivant la réception de la lettre.

Un refus doit être motivé et n’est possible que dans 2 cas :
  • le passage à temps partiel serait préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise (pour des raisons de production, par exemple) ;
  • il n’y a pas d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié.

Attention : si le salarié conteste votre refus, vous devrez être en mesure d’apporter des éléments objectifs.

Cas particuliers

Vous êtes tenu d’accepter un passage à temps partiel si c’est un droit pour le salarié, par exemple dans le cadre d’un congé :
  • parental d’éducation ;
  • de présence parentale pour enfant malade ;
  • de solidarité familiale ;
  • etc.
Si un salarié passe à temps partiel, il faut alors lui faire un avenant à son contrat de travail et non rédiger un nouveau contrat.
Quel est le statut du salarié à temps partiel ?

Avant tout, sachez qu’un salarié peut refuser de passer à temps partiel sans commettre une faute susceptible d’être sanctionnée.

Rémunération. Son salaire doit être proportionnel, compte tenu de sa durée de travail et de son ancienneté dans l’entreprise, à celui d’un salarié à temps complet à qualification égale et emploi équivalent.

Ancienneté. Elle est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein.

Prise en compte dans l’effectif. Le salarié à temps partiel est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise au prorata de son temps de présence.

Congés payés. Leur durée est identique à celle des salariés à temps plein. Pour calculer le nombre de jours pris par le salarié, vous devez compter le nombre de jours entre le départ et le retour de celui-ci, sans vous contenter de retenir comme seuls jours ceux où il devait effectivement travailler.

Exemple :
Si un salarié à temps partiel prend une semaine de vacances, vous devez lui décompter 5 ou 6 jours de congés payés (selon si vous décomptez les congés payés en jours ouvrés ou ouvrables), même s’il ne travaille habituellement que 3 jours dans la semaine.

Priorité d’accès à un temps complet. Le salarié à temps partiel qui souhaite accéder à un poste à temps complet bénéficie d’une priorité d’embauche dès lors qu’il remplit les conditions requises pour l’emploi en question. Vous devez donc l’en informer dès qu’un tel poste se libère dans votre entreprise.

Représentation du personnel. Il est électeur et éligible comme un salarié à temps complet. L’éventuel crédit d’heures de délégation dont il bénéficie ne doit pas réduire de plus d’un tiers son temps de travail mensuel.

Exemple :
Un salarié travaillant 60 heures dans le mois ne peut pas utiliser plus de 60 / 3 = 20 heures de délégation par mois.


Comment organiser la durée du travail ?

Répartition. Après avoir défini la durée du travail à temps partiel, vous devez préciser le nombre d’heures travaillées :
  • sur chaque jour pour un travail à temps partiel sur la semaine (ex. : 3 heures le lundi, 5 heures le mardi, etc.). La durée du travail doit être identique chaque semaine ;
  • sur chaque semaine du mois pour un travail à temps partiel sur le mois (ex : 15 heures la 1re semaine, réparties à raison de 4 heures le lundi, etc.). Cela permet une répartition inégale sur les semaines et les jours.

Modification de la répartition. La possibilité de modifier la répartition des heures de travail doit obligatoirement figurer sur le contrat de travail. Sinon, le salarié sera en droit de le refuser.

Vous devez également en fixer clairement les modalités (en cas de surcroît d’activité ou d’absences de salariés du service, par exemple).

Enfin, vous devez notifier ce changement au salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance (jour ouvré = jour travaillé dans l’entreprise).

Horaires journaliers. Vous n’avez pas l’obligation de faire figurer les horaires de travail sur le contrat, mais vous devez préciser les modalités selon lesquelles ces horaires seront transmis au salarié (affichage, remise de plannings, etc.).

Si vous choisissez de mentionner les horaires sur le contrat de travail, vous ne pourrez plus les modifier sans l’accord du salarié.

Coupures quotidiennes d’activité. Sur une journée, le salarié à temps partiel ne peut pas avoir plus d’une interruption d’activité, ni une interruption supérieure à 2 heures.

Heures complémentaires. Si vous l’avez prévu au contrat de travail, il est possible de faire exécuter des heures complémentaires au salarié à temps partiel, dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue. Et cela, sans majoration de salaire.

Toutefois, un accord d’entreprise ou d’établissement peut porter cette limite à 1/3 de la durée de travail prévue. Dans ce cas, chacune des heures effectuées au-delà du 1/10e autorisé ouvre droit à une majoration de salaire de 25 %.

Exemple :
Pour un contrat de travail fixé à 15 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer jusqu’à 1,5 heures complémentaires (1/10e) par semaine. Un accord de branche prévoyant que les heures complémentaires peuvent aller jusqu’au tiers de la durée du travail, il pourra en réalité effectuer 5 heures complémentaires par semaine, mais 3,5 heures seront majorées de 25 %.

Attention : les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail à hauteur d’un temps plein.

Vous devez demander au salarié d’effectuer des heures complémentaires au moins 3 jours avant la date prévue. Dans le cas contraire, son refus ne pourra pas être un motif de sanction ou de licenciement.

Heures complémentaires habituelles. Lorsque le nombre d’heures complémentaires dépasse d’au moins 2 heures par semaine la durée de travail inscrite sur le contrat pendant 12 semaines consécutives (ou 12 semaines dans une période de 15 semaines), le contrat de travail doit être modifié en conséquence en accord avec le salarié.



Pour plus de précisions sur les étapes du recours au temps partiel, les Editions Tissot vous proposent de consulter gratuitement un extrait de leur publication « Schémas et tableaux commentés du BTP ».

Et pour une maîtrise efficace de la gestion du personnel, les Éditions Tissot vous proposent leurs formations en droit du travail spéciales BTP.


Article publié le 23 février 2010
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