Un ouvrier quittant le chantier de son propre chef peut-il être considéré comme démissionnaire ?

Départ du chantier à l’initiative de l’ouvrier : absence de volonté claire et non équivoque de démissionner

Un salarié engagé en contrat à durée indéterminée peut décider de rompre son contrat de travail en démissionnant.

Le seul comportement du salarié ne peut toutefois pas être interprété comme une démission. Un effet, comme l’a rappelé la Cour de cassation à propos d’un coffreur ayant quitté un chantier, la démission suppose une volonté claire et non équivoque du salarié.

Ainsi, ne peut pas être considéré comme démissionnaire, l’ouvrier qui :

• abandonne son poste ou cesse soudainement de venir travailler ;
• ne reprend pas le travail après un congé payé ou un arrêt maladie ;
• refuse de reprendre le travail suite à un différend.

En effet, si le salarié conteste ultérieurement sa démission, le juge pourrait requalifier celle-ci en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour éviter ce risque, il est donc important de vous assurer de la volonté claire et non équivoque de votre salarié de démissionner. A ce titre, il peut être conseillé de lui demander un écrit. Il est également important que la lettre soit :

• datée et signée par le salarié ;
• envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Dans ce dernier cas, vous inscrirez sur la copie de la lettre que vous remettrez au salarié la mention « remise en main propre », suivie de la date et de votre signature.

Il est également important que la démission de votre salarié n’intervienne pas à la suite d’une faute que vous auriez pu commettre, auquel cas elle pourrait être requalifiée par les juges en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Attitude à adopter face à un ouvrier qui quitte le chantier de son propre chef

Si l’ouvrier quittant un chantier de sa propre initiative ne peut pas être considéré comme démissionnaire, d’autres mesures peuvent être mises en œuvre.

En effet, l’ouvrier peut éventuellement commettre une faute justifiant une sanction disciplinaire. C’est notamment le cas lorsque l’ouvrier n’est pas en mesure de justifier les motifs de son départ.

Dès lors, selon le préjudice causé à l’entreprise et la durée de l’absence non justifiée, vous pourrez notifier un avertissement, voire convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction pouvant le cas échéant aller jusqu’au licenciement.

Préalablement à l’engagement d’une telle procédure (avertissement ou convocation à entretien préalable), il est toutefois conseillé de mettre en demeure l’ouvrier de justifier son absence ou de réintégrer son poste de travail si l’absence perdure dans le temps.

Lettre de mise en demeure de justifier une absence (doc | 1 p. | 82 Ko)

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De même, il est important de ne pas agir précipitamment. En effet, selon la convention collective des ouvriers du BTP, les ouvriers disposent de 48h pour justifier leur absence.

Pour en savoir plus sur les formalités à effectuer lorsqu’un salarié démissionne, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».

Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2015, n°14–17698 (la démission suppose une volonté claire et non équivoque du salarié)