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Un salarié devient inapte à son poste : connaissez-vous vos obligations ?

Publié le par dans Congé, absence et maladie BTP.

Que devez-vous faire si l’un de vos salariés devient inapte, c’est-à-dire dans l’impossibilité d’occuper son poste de travail ? D’abord faire établir cette inaptitude par le médecin du travail, puis proposer au salarié un poste de travail adapté à ses nouvelles capacités. Ce n’est que lorsque ce « reclassement » s’avère impossible que vous pouvez rompre son contrat.

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après :
  • une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise ;
  • 2 examens médicaux du salarié réalisés à 2 semaines d’intervalle.

Une visite médicale unique est cependant suffisante si le maintien du salarié dans l’entreprise entraîne un danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celles d’autrui.


Prendre en considération les propositions du médecin du travail

Le médecin du travail accompagne l’avis d’inaptitude de propositions écrites, comme par exemple la mutation ou la transformation de poste, justifiées notamment par l’âge, la résistance physique ou l’état de santé du salarié. Vous êtes tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Si l’avis d’inaptitude n’est pas assorti de propositions de reclassement, vous devez solliciter le médecin du travail pour obtenir toutes les précisions utiles quant aux conditions de travail permettant le reclassement.

En cas de difficulté ou de désaccord portant sur l’appréciation par le médecin du travail de l’aptitude du salarié, la décision est prise par l’inspecteur du travail, après avis du médecin-inspecteur régional du travail.


Rechercher un poste de reclassement au sein de l’entreprise mais aussi au sein du groupe

La recherche d’un poste de reclassement doit avoir lieu au sein de l’entreprise, mais aussi au sein du groupe auquel appartient éventuellement votre entreprise. Cette obligation vaut :
  • même si l’avis d’inaptitude du médecin du travail vise tous les postes au sein de l’entreprise (vous devez alors rechercher s’il est possible de transformer un poste de travail, par exemple) ;
  • pour tous les contrats, même si le salarié est encore en période d’essai.

Ces recherches doivent être prouvées. Pour cela, il est nécessaire de conserver, par exemple, les doubles des courriers envoyés aux entreprises du groupe, ainsi que les doubles des réponses reçues.

Enfin, sachez que si l’inaptitude a pour origine une maladie professionnelle ou un accident du travail, vous êtes tenu de consulter les délégués du personnel sur le reclassement proposé et ce, à l’issue du second des deux examens médicaux.

Attention : n’attendez pas pour réagir suite à l’avis d’inaptitude. En effet, vous ne disposez que d’1 mois, à compter du second examen du médecin du travail, pour reclasser le salarié. Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’est pas reclassé ou s’il n’est pas licencié, vous êtes tenu de lui verser le salaire correspondant à son emploi antérieur.


Rompre le contrat de travail en cas de reclassement impossible

Dans quels cas le reclassement est-il impossible ?

Il y a impossibilité de reclassement :
  • s’il n’y a pas de poste disponible ;
  • si le salarié refuse tous les postes proposés.

Vous ne pouvez pas considérer comme fautif le refus du salarié d’une proposition de reclassement, que cette proposition entraîne ou non une modification du contrat de travail. Par ailleurs, le refus du salarié d’accepter votre proposition de reclassement ne peut pas être assimilé à une démission.

La rupture du contrat de travail ne peut pas prendre la forme d’une rupture d’un commun accord ou d’une résiliation judiciaire (sauf en cas de rupture anticipée d’un CDD pour inaptitude physique d’origine professionnelle).

Comment mettre en œuvre la rupture du contrat de travail ?

Cette rupture peut prendre la forme :
  • d’un licenciement ;
  • d’une mise à la retraite, si le salarié remplit les conditions.

Si vous décidez de licencier le salarié, vous devez alors respecter la procédure de licenciement ordinaire (convoquer le salarié à un entretien préalable, tenir un entretien préalable et notifier le licenciement).

Vous devez impérativement préciser dans la lettre de licenciement l’inaptitude du salarié et les motifs qui empêchent son reclassement (par exemple, absence de poste disponible compatible avec ses capacités physiques).

Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, vous devez verser :
  • une indemnité de licenciement, dont le montant est égal au double de l’indemnité légale ;
  • une indemnité égale au montant de l’indemnité compensatrice de préavis (bien qu’il ne soit pas effectué) ;
  • éventuellement, l’indemnité compensatrice de congés payés.

Notez-le : le contrat de travail expire à la date de notification du licenciement. Le versement de l’indemnité compensative de préavis n’a pas pour effet de reporter la fin du contrat à la date de fin du préavis non effectué.


Les sanctions possibles

Si vous licenciez le salarié en ne respectant pas votre obligation de reclassement, le licenciement sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié pourra demander sa réintégration ou une indemnité équivalente à 12 mois de salaire et ce, sans condition d’effectifs de l’entreprise ou d’ancienneté du salarié. Vous devrez également lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

Vous risquez par ailleurs d’être condamné pour délit d’entrave si vous ne recueillez pas l’avis des délégués du personnel :
  • sur les possibilités de reclassement en cas d’inaptitude consécutive à une maladie professionnelle ou un accident du travail ;
  • sur le licenciement du salarié en cas d’impossibilité de reclassement.

Vous risquez alors une peine d’emprisonnement d’un an et/ou un amende pouvant aller jusqu’à 3.750 euros.



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Article publié le 13 janvier 2009
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