Un salarié peut-il réclamer le bénéfice d'une prime annuelle prévue par sa convention collective en cas de requalification de son licenciement ?

Conventions collectives : une prime annuelle sous condition de présence aux effectifs

Un salarié avait saisi les juges prud'homaux suite à son licenciement pour faute grave intervenu le 11 décembre 2012. Il contestait son licenciement et demandait également le paiement d'une prime annuelle prévue par la convention collective applicable.

Sur le premier point, il avait en partie obtenu gain de cause. En effet, les premiers juges avaient considéré que les faits reprochés au salarié ne constituaient pas une faute grave, mais une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ils avaient donc condamné l'employeur à lui verser les sommes dont le salarié avait été privé en raison de la qualification de faute grave : un rappel de salaire pour la période de mise à pied, ainsi que des sommes au titre de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement.

Sur le second point, les juges avaient rejeté la demande du salarié, estimant que ce dernier ne remplissait pas les conditions d'obtention de la prime. Celle-ci était prévue par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (art. 3.6).

Dans le détail, cet article indique :
« Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement pourra s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année (….)
Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :

• un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du versement (…) ;
• être titulaire d'un contrat de travail en vigueur au moment du versement (...) ».

Conventions collectives : pas de droit à la prime annuelle en appliquant rétrospectivement un préavis fictif

Dans cette affaire, c'était cette dernière condition, liée à l'exigence d'un contrat de travail en vigueur au moment du versement, qui posait question. L'employeur versait en effet la prime chaque année au 31 décembre. Il s'était donc logiquement abstenu de la verser au salarié dont le licenciement avait été prononcé avant cette date, le 12 décembre.

Mais pour le salarié, la donne avait changé depuis, puisque les juges avaient fait « tomber » la qualification de faute grave. Il estimait que, de ce fait, il aurait dû bénéficier du préavis conventionnel de licenciement de 2 mois qui lui était applicable. Il fallait donc considérer que son contrat de travail s'était en réalité poursuivi jusqu'à la date d'expiration du préavis, et qu'il avait donc été présent aux effectifs de la société le 31 décembre, ce qui lui donnait droit au paiement de la prime annuelle.

Mais, pas plus que les juges du fond, la Cour de cassation n'a été sensible à l'argumentaire du salarié.

La Cour en reste aux faits : les premiers juges avaient constaté que le contrat du salarié avait été rompu pour faute grave le 11 décembre 2012. Par conséquent, il n'était pas titulaire d'un contrat de travail en vigueur à la date du versement de la prime, le 31 décembre 2012. En d'autres termes, le fait que les juges aient par la suite conclu à l'absence de faute grave du salarié n'avait aucune incidence sur son droit à la prime.

Cour de cassation, chambre sociale, 16 décembre 2020, n° 19-17.696 (un salarié non titulaire d'un contrat de travail en vigueur à la date du versement de la prime ne peut prétendre au bénéfice de cette dernière, même en cas de requalification de son licenciement)