Une convention collective peut imposer d'organiser un entretien préalable en cas d’avertissement !

Convention collective : elle peut fixer la procédure à suivre en cas de sanction

Un salarié avait été embauché le 1er octobre 2013 par une association en qualité de chef de service éducatif. Il avait été licencié pour motif personnel le 13 mai 2015.

Contestant cette mesure, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale.

Il estimait que l'employeur n'avait pas respecté la procédure prévue par la convention collective applicable en cas de licenciement. Selon le texte (convention collective des établissements pour personnes inadaptées et handicapées, art. 33), en cas de faute grave, il ne peut pas y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux sanctions prises dans le cadre de la procédure légale.

Or le salarié avait certes fait l'objet de deux lettres d'observation préalablement à son licenciement. Pour autant, il estimait qu'il ne s'agissait pas de sanctions disciplinaires.

Il faisait ainsi valoir une raison de « fond » : un des courriers, intitulé « lettre de cadrage », se bornait à lui demander d’adopter un mode de travail plus collectif et à définir plusieurs mesures en ce sens. Insuffisant, selon l'intéressé, pour constituer une sanction disciplinaire.

Mais surtout, le salarié avançait une raison « de forme » : qui dit sanction, dit convocation à un entretien préalable. Or, tel n'avait pas été le cas dans cette affaire.

Convention collective : l'entretien préalable est nécessaire lorsque la sanction peut avoir un impact sur la présence du salarié dans l'entreprise

Les juges du fond n'avaient pas donné gain de cause au salarié. Ils avaient estimé que les courriers en question constituaient bien des observations au sens de l’article 33 de la convention collective et donc des sanctions disciplinaires. Or, ces observations, en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, ne nécessitaient pas d’entretien préalable, de sorte qu'elles avaient pu ouvrir la voie à l’engagement d’une procédure de licenciement.

La Cour de cassation, saisie à son tour, a commencé par rappeler les fondamentaux.

Selon le Code du travail (art. L. 1332-2), lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature (...).

Par ailleurs, selon l’article 33 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées :

• les mesures disciplinaires applicables aux salariés sont l’observation, l’avertissement, la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours et le licenciement ;
• sauf faute grave, les salariés ne peuvent être licenciés que s'ils ont au préalable fait l’objet d’au moins deux sanctions.

Pour la Cour, si, d'un point de vue légal, l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque des dispositions d’une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonnent le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures.

Pour la Cour de cassation, l’employeur était donc tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de lui notifier ces deux observations. En d'autres termes, faute d'entretien préalable, ces deux sanctions étaient irrégulières.

Convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement

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Cour de cassation, chambre sociale, 22 septembre 2021, n° 18-22.204 (si l'employeur n'est, en principe, pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque des dispositions d'une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonnent le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures)