Droit du travail & RH

  1. Accueil
  2. Actualités

Actualités

Une nouvelle convention collective rejetée quant à ses dispositions sur le forfait jours

Publié le par dans Conventions collectives.

Mettre en place une convention de forfait annuel en jours ne s'improvise pas. Le cadre est strict, et l'employeur doit notamment assurer un suivi effectif et régulier de la durée du travail du salarié. Mais sur ce point, s'appuyer sur sa convention collective n'est pas toujours suffisant, comme le montre une affaire récente.

Conventions collectives : un forfait jours hors des clous ?

Un salarié, directeur général au sein d'une association, avait saisi les prud'hommes après son licenciement. Parmi ses griefs, il réclamait des rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires.

Le salarié estimait que les dispositions de son contrat de travail relatives au forfait jours étaient irrégulières pour les raisons suivantes :

  • elles ne mentionnaient pas les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées ;
  • le nombre de jours annuels était fixé à 208, alors que la convention collective applicable les limitait à 207 ;
  • et enfin, aucun entretien individuel n’était mis en place pour l’exécution de la convention de forfait.

Le salarié considérait que, ce faisant, son employeur ne respectait pas les dispositions de la convention collective qui prévoyait une rémunération forfaitaire pour les cadres dits « autonomes » (convention collective des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, art. 9).

Les juges du fond avaient rejeté la demande du salarié. Ils avaient estimé que :

  • d’une part, la stipulation du contrat de travail fixant à 208 le nombre annuel de jours de travail n’était pas irrégulière au regard de la convention collective, dans la mesure où il fallait prendre en compte la journée de solidarité ;
  • d’autre part, le salarié, en qualité de directeur, avait la charge de s’assurer du respect par l’association de la réglementation sociale, notamment concernant la durée du travail et son aménagement.

Dans ces conditions, pour les juges, contester le respect des règles dont le salarié avait la charge relevait de la mauvaise foi...

Conventions collectives : faute de mettre en place un vrai suivi de la charge de travail, le forfait jours est nul

Mais la Cour de cassation ne s'est pas ralliée à la vision des premiers juges.

Elle rappelle, d'une part, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que, d'autre part, le droit communautaire ne permet de déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

La Cour souligne également que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Or, la Cour relève que l’avenant n° 2 du 21 octobre 2004 à la convention collective applicable, relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres, se limite à prévoir que :

  • dans l’année de conclusion de la convention de forfait, la hiérarchie doit examiner avec le cadre concerné sa charge de travail et les éventuelles modifications à y apporter ;
  • cet entretien fait l’objet d’un compte rendu visé par le cadre et son supérieur hiérarchique ;
  • les années suivantes, l’amplitude de la journée d’activité et la charge de travail du cadre sont examinées lors de l’entretien professionnel annuel ;
  • les jours travaillés et les jours de repos font l’objet d’un décompte mensuel établi par le cadre et visé par son supérieur hiérarchique qui doit être conservé par l’employeur pendant une durée de 5 ans.

Pour la Cour de cassation, c'est insuffisant : ces dispositions ne prévoient pas de suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Dès lors, elles ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Conséquence : la convention de forfait en jours conclue sur ces bases était nulle.

Vous voulez être informé à chaque modification de votre convention collective ? Abonnez-vous gratuitement aux « Alertes conventions collectives » et bénéficiez du service le plus à jour du marché !


Cour de cassation, chambre sociale, 6 novembre 2019, n° 18-19.752 (toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires)