Droit du travail & RH

Une nouvelle convention collective voit ses dispositions sur le forfait jours invalidées !

Publié le par dans Conventions collectives.

Recourir au forfait jours implique de respecter les dispositions de la convention collective qui l'institue. Mais parfois, cela ne suffit pas. Si les dispositions de la convention concernant le suivi de la charge de travail du salarié sont insuffisantes, l'employeur doit y pallier en organisant lui-même un suivi efficace.

Conventions collectives : organiser un suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours

Une salariée, adjointe au responsable d'un magasin de bricolage, avait saisi les prud'hommes suite à son licenciement.

La salariée estimait notamment que la convention de forfait jours qu'elle avait signée n'était pas valable. Elle réclamait à ce titre un rappel d’heures supplémentaires et une indemnité pour repos compensateur non pris sur 3 années.

Au cœur du litige, les dispositions relatives au forfait jours dans le secteur du bricolage. Plus précisément, l’article 3 du titre 2 de l’accord du 23 juin 2000 sur l’application de la loi sur la réduction du temps de travail. Cet article concerne les conditions de travail des cadres autonomes soumis à un forfait en jours.

Pour la salariée, les stipulations de cet article étaient insuffisantes à garantir que l’amplitude et la charge de travail des intéressés restent raisonnables.

Rappel
Lorsqu'une convention collective prévoit le recours au forfait annuel en jours, elle organise les modalités de l’évaluation et le suivi régulier de l’activité du salarié. L'employeur met en œuvre ce contrôle dans le respect de ses dispositions. Dans l'hypothèse où le texte conventionnel est muet (ou insuffisant) sur le sujet, l’employeur doit lui-même organiser un suivi de l'activité du salarié, à travers plusieurs outils (document de contrôle, surveillance de la charge de travail, entretien annuel, etc.).

Conventions collectives : un accord non valable qui entraîne la nullité de la convention de forfait en jours

Dans cette affaire, les juges d'appel avaient rejeté la demande de la salariée. Pour les juges, les dispositions conventionnelles étaient bien de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés restent raisonnables.

Mais la Cour de cassation n'a pas eu la même interprétation que les premiers juges.

Elle rappelle d'abord le principe : toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Or, la Cour relève que les dispositions conventionnelles applicables se bornent à prévoir :

  • d’une part, que le chef d’établissement veille à ce que la charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail soit compatible avec celle-ci ;
  • d’autre part, que les cadres bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine et qu’ils bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives.

La Cour souligne également l'absence d'obligation de suivi effectif et régulier qui permettrait à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Pour la Cour de cassation, tous ces éléments ne permettent pas de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Par conséquent, la convention de forfait en jours de la salariée conclue sur la base de cet accord était nulle.


Cour de cassation, chambre sociale, 24 mars 2021, n° 19-12.208 (toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires)

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