Usage d’entreprise : prudence pour le supprimer

Publié le 02/11/2010 à 00:00, modifié le 11/07/2017 à 18:21 dans Rémunération BTP.

Temps de lecture : 4 min

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Il se peut que les informations contenues dans cet article et les liens ne soient plus à jour.

Supprimer un usage d’entreprise suppose de suivre une procédure spécifique, notamment d’informer, en respectant certains délais, les délégués du personnel ainsi que les salariés qui en bénéficient … ou qui pourraient en bénéficier…

L’usage d’entreprise correspond à un avantage régulier que vous accordez librement à vos salariés sans qu’un texte de loi ou un accord collectif ne vous l’impose. Vous pouvez accorder, par exemple des jours de congés supplémentaires, une prime liée à l’ancienneté, des jours enfants malades, etc.

Il est possible de mettre fin à ces avantages, mais attention un usage ne peut pas être supprimé du jour au lendemain. Vous devez informer les représentants du personnel, les salariés concernés tout en respectant un délai de prévenance.

Notez-le
Vous ne pouvez pas supprimer un usage en guise de représailles suite à un mouvement de grève, cette dénonciation sera nulle. Et les salariés continueront de bénéficier de cet avantage.

Dénonciation d’un usage : information des salariés concernés

Vous avez l’obligation d’informer les salariés concernés, de façon individuelle, soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Cour de cassation précise que la dénonciation d’un usage doit être notifiée à tous les salariés qui en profitent.

Et s’il s’agit d’un usage dont le bénéfice est subordonné à une condition d’ancienneté, vous devez également informer tous les salariés susceptibles d’en profiter.

Notez-le
L’usage est de verser une prime d’ancienneté après 25 ans de présence dans l’entreprise. Vous décidez de supprimer cet usage. Dans ce cas, vu que le bénéficie de l’usage est conditionné par l’ancienneté, vous informez : les salariés qui justifient, à la date de la suppression de l’usage, des conditions d’ancienneté demandées ; les salariés susceptibles de bénéficier de cette prime dans les années à venir s’il n’y avait pas eu de dénonciation.

Jusqu’à présent, la Cour de cassation limitait l’information aux salariés justifiant, à la date de la suppression, des conditions pour bénéficier de l’usage. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Il faut également informer les salariés susceptibles d’en bénéficier dans quelques temps.


Cour de cassation, chambre sociale, 13 octobre 2010, n° 09–13110 (pdf | 6 p. | 64 Ko)
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Notez-le
Par sécurité, si vous dénoncez un usage dont le bénéficie est subordonné à des conditions d’ancienneté, informez tous les salariés de cette suppression.

Dénonciation d’un usage : information des représentants du personnel

L’information est donnée en réunion des représentants du personnel, après inscription de la dénonciation à l’ordre du jour. Vous transmettez au comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, aux délégués du personnel (DP) :

  • les raisons de la dénonciation ;
  • la nature de l’avantage supprimé ;
  • la date de suppression effective après respect du délai de prévenance.
Notez-le
Vous devez respecter un délai de prévenance entre le moment où vous informez les représentants du personnel et les salariés et la suppression effective de l’usage. Ce délai doit être suffisant pour négocier un éventuel accord.

Pour plus de précisions sur les règles de suppression d’un usage et disposer d’un modèle de courrier informant les salariés, les Éditions Tissot vous proposent leur ouvrage « Modèles commentés pour la gestion du personnel Spécial BTP ».

Isabelle Vénuat

Cour de cassation, chambre sociale, 13 octobre 2010, n° 09–13110 (la dénonciation d’un usage qui est subordonné à une condition d’ancienneté doit être notifiée à tous les salariés susceptibles d’en profiter)

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