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Versement d’une prime de fin d’année : peut-on le stopper librement ?

Publié le par dans Rémunération.

Un salarié a bénéficié à plusieurs reprises d’une prime exceptionnelle de fin d’année. Y a-t-il une obligation pour l’employeur de continuer à la verser ? Tout dépend des circonstances comme l’illustre une décision récente de la Cour de cassation.

La loi n’impose pas le versement d’une prime de fin d’année ou de 13e mois. Toutefois cela peut être prévu par la convention collective ou un accord collectif. Cette prime peut également s’imposer lorsqu’elle est inscrite au contrat de travail ou résulte d’un engagement unilatéral ou d’un usage.

Prime de fin d’année : identifier si la prime est contractuelle

Lorsque la prime est mentionnée au contrat de travail ou qu’elle a été instaurée par un engagement unilatéral de l’employeur elle s’impose dans tous les cas.
Peu importe qu’elle soit variable ou non générale ou encore qu’elle ne soit pas précisément définie.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans une affaire où un salarié, après avoir été licencié, en février, réclamait le versement de la prime de fin d’année de l’année précédente.

En l’espèce, le contrat de travail prévoyait une rémunération mensuelle fixe, et une « prime exceptionnelle de fin d’année calculée sur la base d’un mois de salaire pour toute année pleine effectuée ».

La prime était donc obligatoire peu important que son versement ait été constant ou non.

Toute modification apportée à une telle prime constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié et la signature d’un avenant.

Prime de fin d’année : vérifier s’il existe un usage

En dehors du cas où la prime est de toute façon rendue obligatoire par le contrat de travail, une obligation peut aussi naitre d’un usage.

Le fait d’accorder régulièrement et librement une prime de fin d’année aux salariés peut ainsi constituer un usage dès lors que les 3 critères suivants sont remplis :

  • la généralité : la prime bénéficie à l’ensemble du personnel salarié ou à une catégorie bien déterminée (le personnel de l’atelier ou des bureaux par exemple) ;
  • la fixité : la prime s’applique selon des modalités fixes, stables. Par exemple, si son mode de calcul est fixé à l’avance, avec des critères objectifs ;
  • la constance : la prime est versée régulièrement et l’a déjà été plusieurs fois de suite, se distinguant ainsi d’une mesure ponctuelle. Peu important que l’employeur ait précisé qu’il s’agissait d’une prime exceptionnelle.

Par exemple, une prime de fin d’année dont le mode de calcul est identique (fixité), qui est accordée à tous les salariés (généralité) tous les ans depuis 10 ans (constance), a toutes les chances d’être considérée comme un usage.

S’il y a usage, il est possible d’y mettre fin à condition de respecter une procédure de dénonciation spécifique qui passe par l’information des salariés et des représentants du personnel. Cette procédure vous est détaillée dans la documentation « Gérer le personnel ».


Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 5 novembre 2015, n° 14–17.138 (une prime contractuelle est obligatoire)

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