Droit du travail & RH

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Vous avez dit mobilité ?

Publié le par dans Contrat de travail.

Le manque de mobilité en France nuirait-il à l’emploi et la croissance ? La mobilité géographique professionnelle est-elle l’une des solutions pour combattre le chômage ? Côté employeur, jusqu’à ce jour, la mise en oeuvre de la mobilité était regardée comme trop compliquée, trop contraignante. Elle n’apparaissait pas assez sécurisée pour les salariés. La loi relative à la sécurisation de l’emploi s’empare du sujet.

La loi de sécurisation de l’emploi facilite pour les employeurs la possibilité de muter professionnellement ou géographiquement en interne les salariés. Elle crée aussi une « mobilité externe sécurisée » reposant sur le volontariat des salariés qui souhaitent acquérir des expériences hors de leur entreprise d’origine.

Contour de ces deux dispositifs très différents mais qui tous deux mettent en avant la flexibilité, tant réclamée par les uns, tant décriée par les autres.

La mobilité interne

Depuis le 15 juin 2013, l’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, dans le cadre de mesures collectives d’organisation courante à condition qu’elle ne s’inscrive pas dans le cadre d’un projet de réduction d’effectifs (Code du travail, art. L. 2242–21).

La loi ne crée pas une nouvelle obligation de négocier, a fortiori il n’y a donc pas d’obligation d’aboutir à un accord. Elle ne remet en rien en cause la jurisprudence applicable à la mobilité géographique et professionnelle en l’absence de clause de mobilité dans le contrat de travail.

Dans les entreprises ou les groupes d’au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins une entreprise ou un établissement de 150 salariés en France, soumis à l’obligation de négocier la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), les modalités de cette négociation sur la mobilité se feront forcément dans ce cadre-là.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, il reste possible de négocier à ce sujet, mais seulement semble-t-il dans le cadre plus large de l’évolution prévisionnelle des emplois et des mesures les accompagnant. Autrement dit, l’entreprise devrait se placer dans une négociation globale de GPEC incluant la mobilité.

Si les négociations menées avec les délégués syndicaux aboutissent, elles déboucheront sur la signature d’un accord collectif, qui devra être soumis à la consultation du CHSCT d’abord, puis du comité d’entreprise.

   
Cette négociation sur la mobilité ne peut pas être mise en œuvre si les mesures de mobilité s’inscrivent dans le cadre d’un projet de licenciement économique.

Quel sera le contenu de la négociation et des accords qui en découleront ?

L’article L. 2242–22 du Code du travail établit un contenu minimal de l’accord issu des négociations. Il doit notamment :

  • préciser la zone géographique d’emploi du salarié et les limites de sa mobilité au-delà de cette zone, dans le respect de sa vie personnelle et familiale. Les syndicats non signataires de l’accord chercheront peut-être à contester l’étendue du secteur géographique fixé ainsi que les possibilités de dépassement dudit secteur ;
  • comporter des mesures visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle en prenant en compte les contraintes des salariés handicapés ou malades ;
  • comprendre des mesures d’accompagnement à la mobilité : actions de formation et aides matérielles et/ou financières à la mobilité géographique (frais de transport, compensation de perte de pouvoir d’achat, par exemple).

Enfin, l’accord doit comporter des mesures de reclassement en cas de licenciement à la suite du refus de la mesure par le salarié.

L’accord issu des négociations doit être porté à la connaissance des salariés concernés

L’information ne peut être collective. Chacun des salariés concernés devra recevoir une information personnalisée sur le contenu de l’accord.

Sauf dispositions conventionnelles contraires, aucun formalisme n’est imposé.

L’accord doit garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

Toute mesure de mobilité imposée au salarié ne doit en aucun cas entraîner une diminution du niveau de sa rémunération ou de sa classification personnelle.

Concrètement, comment sera mise en œuvre cette mesure de mobilité ?

Une fois l’accord signé et préalablement à la mise en œuvre d’une mesure individuelle de mobilité interne prévue par l’accord, s’ouvre une phase de concertation pour permettre à l’employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales des salariés.

Une fois son choix arrêté sur un ou plusieurs salariés, les salariés concernés se verront proposer une modification de leur contrat de travail.

L’employeur devra alors recueillir l’accord du salarié, selon la procédure de la modification du contrat pour un motif économique prévu à l’article L. 1222–6 du Code du travail.

Il devra donc lui envoyer une lettre recommandée avec avis de réception l’informant de ses nouvelles conditions d’emploi et des éventuelles mesures d’accompagnement proposées, et lui préciser qu’il dispose d’un délai d’un mois pour exprimer le cas échéant son refus. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Le délai d’un mois doit être strictement respecté. L’employeur ne peut pas engager de procédure de licenciement même si le salarié a fait connaître son refus avant.

Si le salarié accepte, les dispositions de l’accord organisant la mobilité au sein d’une entreprise s’imposeront à lui. Les clauses du contrat contraires à ces dispositions, comme certaines clauses de mobilité selon leurs conditions, seront suspendues.

Si le salarié refuse la mobilité interne visée par l’accord, l’employeur peut le licencier. Ce licenciement reposera sur un motif économique qui sera prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique quel que soit le nombre de salariés ayant refusé la proposition et même si l’employeur licencie plus de 10 salariés ayant refusé l’application de l’accord.

Cela ne deviendra pas un licenciement économique collectif avec mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Chaque salarié bénéficiera des mesures d’accompagnement de reclassement interne précisées dans l’accord. L’employeur n’aura pas à proposer à nouveau aux salariés concernés un ou des postes déjà refusés ou d’autres postes plus éloignés que celui-ci.

   
Le motif de licenciement étant réputé existant, il sera difficile à contester.

La mobilité volontaire sécurisée

C’est la possibilité donnée au salarié de suspendre son contrat de travail pour exercer une activité dans une autre entreprise, tout en conservant temporairement un droit au retour sur son emploi d’origine (Code du travail, art. L. 1222–12).

Le but recherché : permettre au salarié d’enrichir son parcours professionnel sans être tenu de rompre son contrat de travail.

Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

  • travailler en tant que salarié dans une entreprise ou un groupe d’au moins 300 salariés ;
  • justifier d’au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non ;
  • obtenir l’accord de son employeur, ce dernier n’ayant pas à justifier d’un motif précis de refus. Si l’employeur oppose deux refus successifs, l’accès à un congé individuel de formation (CIF) est de droit pour le salarié sauf si l’employeur estime, après avis des représentants du personnel, que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

Le salarié doit présenter une demande de mobilité à son employeur.

La mise en œuvre de la mobilité volontaire sécurisée

Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat fixant les modalités de la période de mobilité externe doit être signé. Il doit déterminer :

  • l’objet de la période de mobilité ;
  • la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité ;
  • le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise ;
  • les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié. Le retour anticipé du salarié dans l’entreprise d’origine est possible à tout moment avec l’accord de l’employeur. Il intervient dans un délai raisonnable, notion non définie dans la loi.

Le contrat est suspendu pendant la période de mobilité

La période de mobilité entraîne la suspension du contrat de travail.

Conséquences : le salarié reste inclus dans les effectifs de son entreprise d’origine, il y reste électeur et éligible, il y conserve ses mandats. Le salarié est également décompté dans les effectifs de l’entreprise d’accueil, y devient électeur et éligible et peut acquérir un mandat représentatif s’il en remplit les conditions.

Une incertitude demeure : la durée de la mobilité est-elle prise en compte dans l’ancienneté dans l’entreprise d’origine ? A notre sens, que si l’accord le prévoit.

Que se passe-t-il au terme de la période de mobilité ?

  • le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien de sa classification ;
  • le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, son contrat est rompu. Il s’agit d’une démission qui n’est soumise à aucun préavis, autre que celui prévu par l’avenant.

Afin d’intégrer tous les nouveaux dispositifs mis en place par la loi de sécurisation de l’emploi dans vos pratiques RH, les Editions Tissot vous conseillent leur « Formation actualité sociale 2013 en pratique : ce qu’il faut savoir ».


Par Caroline Gary, chargée de relations humaines en entreprise

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