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Certains salariés peuvent bénéficier d’une dispense d’adhésion à la couverture obligatoire de santé. En contrepartie, ils ont droit à une aide financière patronale. Cette aide appelée « versement santé » par l’URSSAF est calculée en fonction d’un montant de référence auquel on applique un coefficient. Le montant de référence applicable en 2019 vient d’être publié au Journal officiel.

La loi avenir professionnel modifie l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Elle simplifie notamment les modalités déclaratives qui se feront à compter de l’année 2020 via la déclaration sociale nominative. De plus, les règles de calcul des effectifs sont celles prévues par la loi PACTE. Un décret précise ces nouvelles modalités.

La loi avenir professionnel a supprimé la possibilité de remplir une partie de son obligation d’emploi via notamment la conclusion de contrats de fourniture. Toutefois, une partie de ces dépenses peut être déduite de la contribution annuelle à compter de 2020. Un décret vient de fixer les nouvelles modalités de calcul de cette déduction, ainsi que le barème de calcul de la contribution annuelle.

Quelles sont les conséquences du non-respect du délai de prévenance que vous êtes sensé observer lorsque vous modifiez la répartition des horaires de travail d’un salarié à temps partiel ? La Haute Cour a récemment précisé que la requalification du contrat de travail n’est pas automatique. Faisons le point.

Nombreuses sont les conventions collectives qui prévoient des primes versées sous condition d’ancienneté. L’employeur doit veiller, dans ce cas à correctement interpréter le texte conventionnel, et à faire les bons calculs, comme le montre une affaire jugée récemment.

La loi avenir professionnel modifie les modalités d’accomplissement de l’obligation d’emploi des personnes handicapées à compter du 1er janvier 2020. La loi maintient la possibilité de s’acquitter de cette obligation en application d’un accord collectif agréé dont le programme pluriannuel est établi par année civile. Un décret vient de préciser les modalités de mise en œuvre de l’obligation d’emploi par accord collectif.

La rétrogradation disciplinaire est une sanction qui modifie le contrat de travail. Vous devez donc respecter la procédure disciplinaire (convocation, entretien, notification de la sanction), ainsi que les formalités relatives à la modification du contrat de travail. C’est-à-dire avoir l’accord du salarié.

L’insuffisance professionnelle découle de l’incapacité du salarié à tenir correctement son poste de travail. Elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Mais attention, si ces insuffisances professionnelles ont pour origine l’état de santé du salarié. Le licenciement peut être jugé discriminatoire.

La presse relate certains cas de salariés qui auraient été licenciés pour faute grave pour avoir refusé de travailler le dimanche. Mais qu’en est-il vraiment : un salarié peut-il refuser de travailler le dimanche ou s’expose-t-il à une sanction ? La réponse va dépendre des situations.

L’un de vos salariés a été déclaré inapte par le médecin du travail. Cette inaptitude est consécutive à un accident du travail. Elle est donc d’origine professionnelle. Quelles sont les conséquences d’une telle inaptitude ?

Dans certaines situations, vous devez prendre en charge les frais qu'expose votre salarié pour son activité professionnelle. Parfois, c'est la convention collective qui prévoit cette prise en charge, par exemple pour les frais de déménagement suite à un changement de résidence que vous avez imposé au salarié.

La journée de solidarité correspond à une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour le salarié. Comment fixer les modalités de mise en place de cette journée de solidarité ? Même si la journée de solidarité n’est plus fixée automatiquement le lundi de Pentecôte, l’entreprise peut-elle encore choisir ce jour ?

Avant toute embauche d'un nouveau salarié, vous devez procéder à la déclaration préalable à l’embauche. Cette obligation relève de votre seule responsabilité. En l’absence de déclaration, vous ne pouvez pas invoquer la négligence de la personne chargée d’effectuer cette démarche pour échapper aux sanctions.

Certains ex-salariés de l’entreprise bénéficient pendant un certain temps d’une priorité de réembauche sur les postes devenus disponibles dans l’entreprise. Si vous devez en principe leur proposer les postes disponibles, vous pouvez en revanche leur fixer un délai pour vous répondre.

Un apprenti peut être déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Comment doit alors réagir l’employeur ? La Cour de cassation vient de se prononcer sur la nécessité ou non de reclasser l’apprenti et de reprendre le versement de son salaire au bout d’un mois.

Saisie par la Cour de cassation, la Cour de justice de l’Union européenne vient de poser comme principe que l’indemnité de licenciement d’un salarié en situation de congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base de son temps plein. Le droit de l’Union européenne s’oppose donc au droit français.

Lorsque vous embauchez un salarié en CDI, vous pouvez prévoir une période d’essai. Toutefois, vous vous demandez quelle doit être la durée de cette période d’essai compte tenu, notamment, des durées prévues par votre convention collective.

L’été approche, parfois synonyme de prime de vacances pour les salariés. Si votre convention collective vous en impose le versement, veillez à respecter les modalités de calcul qu’elle indique. C’est ce que viennent de rappeler les juges dans une affaire jugée récemment.

Des nouveautés concernant le calcul de l’effectif, les cotisations sociales ou encore l’épargne salariale, voilà ce qui vous attend suite à la validation de la loi PACTE par le Conseil constitutionnel.

Les salariés perçoivent parfois des primes pour des dépenses inhérentes à leur emploi. Ces primes peuvent être considérées comme des remboursements de frais professionnels. Cela peut notamment être le cas pour la prime de salissure. Ainsi, la Cour de cassation s’est penchée sur la question de savoir si une prime de salissure versée pour l’entretien des sous-vêtements appartenant aux salariés pouvait être considérée comme un remboursement de frais professionnels.

Le dimanche 26 mai 2019, se tiendront les élections européennes. Si des salariés doivent travailler ce jour-là, faut-il les autoriser à s’absenter pour voter ?

Les ordonnances Macron ont prévu la possibilité pour l’employeur de préciser les motifs du licenciement après sa notification. Cette démarche peut être faite à l’initiative de l’employeur ou suite à une demande du salarié. Un décret fixe les conditions et les délais dans lesquels les motifs énoncés peuvent être précisés. Les syndicats CGT-FO et l'Union syndicale solidaire demandaient l’annulation de ce texte. Requêtes rejetées !

Dans vos échanges avec vos collaborateurs, des désaccords et des oppositions peuvent apparaître, en réponse à vos souhaits et vos demandes. Il devient alors important de prendre en compte l’objection, de ne pas s’y opposer, mais au contraire d’y porter la plus grande attention. Ceci pour une raison très simple : la réponse à l’objection est déjà une première étape vers l’engagement d’un collaborateur.

Obligatoire tous les 2 ans suivant l’embauche de vos collaborateurs (à défaut d’un accord collectif d’entreprise ou de branche qui prévoit une autre périodicité), avant et après certaines absences et au bout de 6 ans de présence dans l’entreprise, l’entretien professionnel est souvent conduit, dans les petites entreprises par le chef d’entreprise lui-même. Dans une structure plus importante, il est généralement réalisé par le manager direct du collaborateur (N+1) ou la personne chargée des ressources humaines. Le choix doit être dicté par l’efficacité et l’organisation interne de l’entreprise. Dans tous les cas il est conseillé de procéder par étapes !

Depuis plusieurs années, la Cour de cassation a admis qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue même si le salarié bénéficiait d’une protection particulière suite à un accident du travail par exemple. Mais elle ne s’était pas encore prononcée sur le cas d’un salarié déclaré inapte. C’est désormais chose faite. Alors est-il possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié inapte et d’échapper ainsi à son obligation de reclassement ?

La prise en charge par l’employeur des amendes infligées au titre des contraventions commises par ses salariés entre-t-elle dans l’assiette des cotisations de Sécurité sociale ?

Tout employeur soumis à une convention collective doit en respecter ses dispositions. Cette obligation s'applique également en matière de prévoyance d'entreprise : faute de garantir au salarié un niveau d'indemnisation conforme aux exigences conventionnelles, l'employeur peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts.

Lorsque la date de l’entretien préalable est reportée à une date ultérieure à la seule initiative de l’employeur, le délai pour notifier le licenciement disciplinaire a comme point de départ la date de l’entretien initial.

La loi avenir professionnel prévoit à titre expérimental que la visite d'information et de prévention (VIP) d'un apprenti puisse être réalisée par un médecin exerçant en secteur ambulatoire. Suite à cette visite, ce médecin doit remettre à l’apprenti une attestation de suivi spécifique dont le modèle vient d’être publié au Journal officiel.