Vous avez embauché un salarié en CDI, avec une période d’essai. En fonction, vous vous apercevez que celui-ci ne donne pas entièrement satisfaction. Vous décidez de ne pas le garder, c’est votre droit, mais comment vous séparer de lui ? Y a-t-il une procédure, des délais à respecter ? Que vous impose la loi ? Eléments de réponse.

Moins d’une semaine après son adoption définitive au Parlement, la loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale est parue au Journal officiel. Elle modifie en profondeur la formation professionnelle mais apporte également des modifications diverses relatives à l’emploi notamment s’agissant des contrats d’apprentissage et du contrat de génération.

La réforme de la formation professionnelle et de l’emploi autorise la conclusion de contrats d’apprentissage à durée indéterminée. Mais à quoi un tel contrat va-t-il ressembler et comment pourra-t-il être rompu ?

La réforme de la formation professionnelle et de l’emploi durcit le régime du contrat de génération pour les PME. Elles auront ainsi jusqu’au 31 mars 2015 pour être couvertes par un accord ou un plan sur le contrat de génération sous peine de pénalité. Un changement est également apporté au régime de transmission d’entreprise via un contrat de génération dans les TPE.

A compter du 1er janvier 2014, les salariés embauchés à temps partiel devaient normalement avoir une durée minimale d’activité de 24 heures par semaine. Mais le report de cette durée minimale d’activité avait été annoncé par le ministère du Travail le 10 janvier dernier avant d’être intégré par le projet de loi sur la formation et l’emploi mais seulement à compter du 22 janvier. La loi ayant été publiée, ce report a-t-il au final été acté ?

Le stage en entreprise fait, une fois encore, l’objet de mesures d’encadrement afin d’éviter qu’il soit détourné de sa vocation première : la formation des étudiants. Stages mieux encadrés, durée et nombre de stagiaires limités dans l’entreprise, nouveaux droits pour les stagiaires et nouvelles sanctions en cas d’infraction de l’entreprise d’accueil. Le Gouvernement souhaite que ce nouveau texte s’applique dès la prochaine rentrée.

Dès lors que l’employeur est déclaré redevable de l’amende, se pose la question de savoir s’il peut en récupérer le montant auprès du salarié. Dans le cadre de la retenue sur salaire, il ne faut pas oublier que les cas autorisés sont très limités.

Le prix Citron vient récompenser une célébrité pour son mauvais caractère, son manque d’amabilité ou pour son comportement généralement désagréable. Les « Gérard de la télévision » permettent de consacrer le pire de la production audiovisuelle. Pour notre part, nous avons décidé de décerner exceptionnellement cette année le prix de l’humour d’entreprise le plus douteux.

Les frais kilométriques 2014 correspondent aux frais engagés par le salarié lorsqu’il utilise son véhicule personnel pour un déplacement professionnel. Ces frais peuvent faire l’objet d’un remboursement au réel (remboursement des frais réellement engagés par le salarié) ou au forfait en fonction du barème kilométrique 2014 qui a été publié le 27 mars 2014 par l’administration fiscale.

Retrouvez la sélection des actualités en droit social qu’il ne fallait pas manquer en février. Avec ce mois-ci, les dernières décisions de la Cour de cassation sur la rupture conventionnelle, le licenciement d’un salarié malade.

Depuis le 1er janvier 2014, le conjoint collaborateur bénéficie des prestations en espèces (indemnités journalières) selon le même régime que les artisans, industriels et commerçants. Il est affilié personnellement au RSI et est redevable d’une cotisation indemnités journalières maladie de 105 euros pour l’année 2014 (plafond annuel de la Sécurité sociale x 40 % x 0,7 %).

La mise en place d’une base de données unique sera bientôt obligatoire pour de nombreuses entreprises. Mais comment procéder pour la mettre en place ? Et faut-il utiliser un format papier ou électronique ?

Une réunion extraordinaire du CHSCT peut être organisée notamment suite à la demande motivée de 2 de ses membres représentants du personnel. L’employeur a-t-il les pouvoirs pour juger de l’utilité d’une telle réunion du CHSCT, de refuser sa mise en place ?

Lorsqu’un salarié n’atteint pas les objectifs fixés par son contrat de travail, ce dernier peut être licencié. Mais attention, l’insuffisance de résultats ne caractérise une cause de licenciement que si elle est due à une carence, des négligences du salarié. En cas de litige, les juges rechercheront également si les objectifs fixés étaient réalistes.

La détention d’un permis de conduire valable est essentielle pour de nombreux postes de travail. Il est donc tentant de se prémunir d’une éventuelle perte du permis de conduire d’un de ses salariés en insérant dans son contrat une clause prévoyant son licenciement si cet événement survient. Mais une telle clause est-elle vraiment valable ?

Lorsque la maladie prolongée de l’un de vos salariés compromet le bon fonctionnement de votre entreprise, le licencier devient envisageable. A condition toutefois de démontrer que vous avez dû remplacer définitivement ce salarié. Est-ce-à dire qu’il faut impérativement embaucher quelqu’un au même poste ?

Un accord d’entreprise doit, normalement, comporter des dispositions plus protectrices que celles prévues par le Code du travail. Toutefois, concernant les conditions de validité de l’accord, les règles sont d’ordre public. C’est-à-dire qu’une clause ne peut pas subordonner la validité d’un accord à des conditions de signature différentes que celles prévues par le Code du travail.

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire, contrairement à la mise à pied disciplinaire. Elle permet de suspendre le contrat de travail dans l’attente que soit éventuellement prononcée une sanction disciplinaire. Si elle est suivie d’un licenciement, la retenue sur salaire est admise pendant la durée de la mise à pied. Mais attention de ne pas sanctionner deux fois les agissements fautifs du salarié !

Il n’est pas possible de licencier un salarié par oral. Dans une telle situation est-il possible de régulariser par la suite le licenciement verbal en envoyant une lettre de rupture au salarié ?

Propos désobligeants, humiliations ou brimades, insultes, critiques injustifiées, mise au placard… La liste des violences qui peuvent être exercées par une personne ou un groupe de personnes, détentrice(s) ou non d’une autorité hiérarchique, à l’encontre d’un ou plusieurs autre(s) salarié(s) est longue. Mais à partir de quand peut-on parler de harcèlement moral et comment celui-ci est-il réprimé ? Eléments de réponses…

Publi-communiqué – Plusieurs réformes se sont récemment succédées autour de la question des conditions d’exonérations sociales de la participation de l’employeur aux couvertures de prévoyance complémentaire et de mutuelle. Ce mois-ci, notre challenge est de mettre en conformité les contrats de l’entreprise au regard des dispositions sur les bénéficiaires pour éviter tout redressement.

Le paiement de la taxe d’apprentissage due sur les rémunérations de 2013 doit intervenir avant la fin du mois. Qui est concerné par cette taxe ? Son taux évolue-t-il cette année ?

Lorsqu’un employeur commet une erreur ou un oubli dans la procédure de rupture conventionnelle, cela entraîne-t-il nécessairement la nullité de la convention ? La Cour de cassation vient de répondre s’agissant de différents défauts d’information et d’une mention erronée du délai de rétractation. Par ailleurs, elle a également précisé le point de départ du délai de renonciation à une clause de non-concurrence.