Actualités en représentation du personnel - 2022

Cette semaine nous vous parlons des restrictions possibles à la consommation d’alcool en entreprise, ainsi que de la requalification de CDD en CDI en l’absence de signature des parties. Nous aborderons également certaines précisions concernant le suivi médical des salariés apportées par décret.

Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif, payé à échéance normale, mais aussi et surtout dénué de validation préalable de l’employeur quant à l’opportunité de l’absence générée. Il n’en demeure pas moins imprudent de rester muet en présence d’une demande de précisions quant à la nature des activités exercées lors de ces absences.

Cette semaine nous vous parlons du nouveau guide repère qui remplace le protocole national sanitaire ainsi que d’un guide du Défenseur des droits sur les discriminations en raison de l’état de grossesse. Nous vous parlons aussi de l’exonération fiscale des frais professionnels liés au télétravail.

L’organisation des élections professionnelles est un moment important dans la vie de l’entreprise. Pour autant, la mise en œuvre de ces élections répond à des règles précises et souvent complexes. Cela se traduit par un contentieux nourri, qui vient d’être alimenté par une nouvelle décision.

Dans les entreprises à établissements multiples d’au moins 50 salariés, l’articulation entre les compétences du comité social et économique central et celles du comité social et économique d’établissement peuvent se compliquer s’agissant du droit à consultation et par voie de conséquence du droit à expertise.

Cette semaine nous vous parlons de plusieurs décisions de justice particulièrement intéressantes à connaître pour défendre les salariés. Elles concernent la liberté dont ils disposent dans le cadre d’un forfait jours, l’absence à l’entretien préalable et les limites imposées à l’employeur pour modifier des dates de congés payés.

Dès ce lundi, les mesures sanitaires s’allègent. Le masque tombe, la distanciation n’est plus de mise et le protocole national sanitaire est supprimé. Les entreprises reprennent la main sur les règles de prévention. Elles doivent toutefois discuter avec vous des mesures de protection des salariés contre le Covid-19.

Avec le renouvellement des élections du CSE, chaque élu doit se demander s’il souhaite se représenter. Poursuivre, en tant qu’élu, reste un choix individuel. Si vous penchez vers un nouveau mandat, il va falloir vérifier qu’une nouvelle candidature est possible puis préparer sa campagne.

Dans le cadre de l’exercice de leur mandat, les élus sont destinataires de certaines informations confidentielles. Aussi, ils s’interrogent régulièrement sur la portée de l’obligation de discrétion qui est la leur par rapport à des informations qu’ils souhaiteraient pouvoir communiquer aux salariés de l’entreprise. Voici un panorama des principales règles applicables.

Que vous soyez représentant du personnel élu ou délégué syndical, certaines des compétences que vous avez acquises peuvent faire l’objet d’une certification. Vous vous demandez si vous êtes concernés et comment faire ? L’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes propose un accompagnement.

Cette semaine nous vous parlons de la prolongation des tolérances concernant l’utilisation des titres restaurant. Nous vous parlons aussi des dernières nouveautés relatives à l’activité partielle « classique » et pour « garde d’enfants ».

La représentativité des organisations syndicales est déterminée d’après des critères cumulatifs fixés par le Code du travail. Ces dispositions font l’objet d’un contentieux nourri et régulièrement alimenté, preuve en est par cet arrêt en date du 19 janvier 2022 portant sur la notion de transparence financière.

La date butoir pour publier les résultats de l’index égalité professionnelle est passée et si votre entreprise est concernée par l’index (au moins 50 salariés) votre employeur doit vous communiquer un certain nombre d’informations. Celles à fournir concernant les mesures de correction et les objectifs de progression en cas de résultat insuffisant viennent d’être précisées par décret. Un délai exceptionnel de 6 mois est toutefois laissé à votre employeur pour vous les donner.

Moment fort dans la vie de l’entreprise, les élections professionnelles ont toujours généré un important contentieux compte tenu des implications pour les partenaires sociaux. A la croisée du droit électoral et du droit du travail, la détermination de la règle applicable est cruciale avec la mise en place du vote électronique dans l’entreprise. Illustration avec une affaire relative au moment des opérations de vérification.

La loi organise matériellement l’expression syndicale dans l’entreprise, par la voie de l’affichage et de la publication et distribution de tracts. Moyen d’expression privilégié des organisations syndicales, le tract a toujours généré un abondant contentieux. Un nouvel exemple nous en est donné par la Cour de cassation.

Le licenciement d’un salarié protégé requiert une autorisation de l’inspection du travail. Si cette autorisation est par la suite annulée, le licenciement devient lui aussi nul et ouvre droit, pour le salarié, à une réparation. Est-ce que cette réparation comprend une indemnité compensatrice de congés payés ?

Bon nombre de CSE avaient dû, en fin d’année, annuler des événements festifs en raison de la crise sanitaire et de l’impossibilité de les organiser en présentiel. Depuis le 16 février 2022, il est de nouveau possible de prévoir des moments de convivialité.

Un salarié protégé ne peut être licencié que lorsque l’inspection du travail a donné son autorisation. Cela vaut aussi si le salarié est licencié à l’expiration de sa période de protection pour des faits fautifs commis pendant celle-ci. Mais qu’en est-il lorsque le comportement fautif s’est renouvelé ou a persisté après la période de protection contre le licenciement ?

L’actualité sociale de la semaine est marquée par les dernières annonces liées au Covid-19 et les nombreux allégements qui vont arriver. Nous vous parlons aussi du nouveau barème kilométrique.

Cette semaine nous vous parlons de 3 décisions de justice intéressantes pour les salariés. L’une sur l’entretien d’évaluation et le fait que l’employeur épuise son pouvoir disciplinaire s’il formule des griefs dans le compte-rendu. Une autre sur la possibilité d’obtenir toute sa rémunération variable si des objectifs réalisables n’ont pas été fixés en début d’année. La dernière aborde l’indemnité pour défaut de notification des motifs d’impossibilité de reclassement en cas d’inaptitude non professionnelle.

Dès lors que votre entreprise compte au moins 50 salariés, votre employeur doit vous fournir des informations économiques, sociales et environnementales via la BDESE. Mais il doit aussi mettre à jour les informations y figurant. Différentes échéances sont prévues cette année.

Tous les salariés ne peuvent pas se présenter aux élections CSE. Ceux qui représentent l’employeur ne sont actuellement pas éligibles. Qu’en est-il du responsable sécurité ?

C’est le 31 mars prochain que la loi santé commencera à entrer en vigueur. Avec à la clé de nouvelles missions en santé et sécurité au travail pour le CSE mais aussi une formation mieux encadrée.

Le comité social et économique dispose de plusieurs droits d’alerte, dont celui qu'il lui est possible d’exercer en cas d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles. Souvent méconnue dans la pratique, cette procédure d’alerte peut pourtant s’avérer utile dans bien des situations.

Publi-rédac - Le remplacement de certains membres du CSE constitue une situation fréquente, notamment avec le contexte sanitaire actuel qui engendre une augmentation des absences en entreprise. Vous êtes confrontés à une absence ou un départ d’un élu du comité social et économique (CSE) ? En son absence, des missions essentielles du comité peuvent être bloquées, en particulier s’il occupait une fonction obligatoire. C’est pourquoi il va falloir procéder rapidement à son remplacement.

Cette semaine nous vous parlons de deux décisions de justice intéressantes concernant la protection des lanceurs d’alerte et la possibilité pour les salariés d’être indemnisé en cas d’atteinte à leur droit à l’image. Nous faisons également le point sur les nouvelles mesures qui prennent effet au 15 février 2022 concernant la lutte contre le Covid-19.

Votre employeur doit vous consulter une fois la rédaction du règlement intérieur de l’entreprise finalisée. Cette consultation s’impose aussi en cas de modification du règlement intérieur mais pas toujours…

L’absence de toute évolution de carrière et de rémunération alors que le salarié exerce un mandat syndical constitue-t-elle une discrimination syndicale ?

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, votre employeur doit vous communiquer, d’ici le 1er mars, des informations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Que se passe-t-il lorsqu’un salarié est embauché en CDD de remplacement et que le salarié remplacé décède au cours du contrat ? La prise d’acte est-elle justifiée lorsque l’employeur s’immisce dans l’exécution de la délégation de pouvoirs accordée à un de ses salariés ? Un salarié qui cause un accident de la circulation avec un véhicule de l’entreprise peut-il être sanctionné ?

Que vous soyez représentant du personnel élu ou délégué syndical, vous êtes certainement amené, dans le cadre de votre mandat à exercer des missions qui vous permettent de développer des compétences complémentaires de celles requises pour votre poste. Depuis quelques années, certaines de ces compétences peuvent faire l’objet d’une certification. Le dispositif vient d’être prolongé et légèrement modifié.

Les représentants du personnel souhaitent fréquemment consulter les salariés de l’entreprise sur diverses thématiques. Pour cela, ils sont amenés à réaliser des sondages ou des enquêtes d’opinion. Nous vous proposons ici une méthodologie ainsi qu’un rappel des règles applicables quant aux possibilités de prendre contact avec les salariés.

Un refus d’autorisation administrative de licencier a des effets sur la mise à pied conservatoire d’un salarié protégé.

Depuis le 24 janvier 2022, le pass vaccinal est entré en vigueur. S’il ne l’a pas encore fait et que votre entreprise est concernée, votre employeur doit vous consulter sur sa mise en œuvre.

Cette semaine l’actualité est marquée par l’entrée en vigueur du pass vaccinal, le report de certaines visites médicales, et le retour des dérogations concernant la prise des repas. Nous vous parlons aussi du droit d’accès des salariés à leurs données personnelles et aux courriels professionnels.

Un rapport rendu par le comité d’évaluation des ordonnances Macron permet notamment de faire le point sur le rythme de déploiement des CSE. Suite à ce rapport, différentes actions d’accompagnement des CSE sont envisagées.

En principe, les salariés exerçant des mandats représentatifs ou syndicaux ne peuvent être sanctionnés par l’employeur pour des faits commis dans le cadre de ces mandats. Toutefois, la jurisprudence admet qu’une sanction disciplinaire soit notifiée en cas d’abus du salarié concerné dans l’exercice de ses fonctions.

Pour un formateur, voilà une question piège par excellence : comment puis-je exercer mon mandat efficacement alors que tous les salariés sont quatre jours par semaine en télétravail ? Cette interrogation soulève plusieurs points méritant réflexion. Justement, je vous propose d’apporter quelques réflexions générales sur certains de ces points. Complétant les conseils plus pratiques sur le sujet donnés dans les documentations des Editions Tissot.

Cette semaine nous évoquons le projet de loi qui transforme notamment le pass sanitaire en pass vaccinal avec les conséquences de cette modification sur le contrat de travail, l’amende encourue par les entreprises réticentes à la mise en place du télétravail comme mesure de prévention et le calendrier d’allégement des mesures sanitaires. Nous vous parlons également d’une décision de la Cour de cassation qui porte sur les limites de la protection contre le licenciement dont bénéficie la salariée pendant son congé maternité.

Les forfaits jours sont mis en place par accord collectif. Une convention individuelle de forfait doit également être conclue avec les salariés concernés. Les syndicats peuvent solliciter l’inapplicabilité d’un dispositif irrégulier et le respect par l’employeur de ses obligations en matière de durée de travail et de repos. Mais pas la nullité ou l’inopposabilité des conventions individuelles. Ni le décompte du temps de travail selon les règles de droit commun.