Représentation du personnel

BDES 2021 : série de questions-réponses

Publié le par dans Fonctionnement des RP.

Les Editions Tissot ont organisé un nouveau webinaire sur les pièges à éviter face aux changements 2021 et 2022 de la BDES. De nombreuses questions, dont les réponses peuvent intéresser les élus, ont été posées pendant cet événement. Nous y répondons dans cet article.

Le webinaire organisé début mai par les Editions Tissot visait à dresser un tour d’horizon des dernières actualités de la BDES.

Vous pouvez encore visionner ce webinaire.

Visionner le webinaire en replay

De nombreuses questions ont été abordées lors de ce webinaire suivi par plus de 1000 personnes. Olivier Castell, expert en droit du travail et relations sociales, revient sur certaines d’entre elles.

Quid des aides reçues dans le cadre du plan de relance étatique Covid ? Faut-il en préciser les montants dans la BDES ?

Les aides publiques à destination de l’entreprise doivent être détaillées dans la BDES en application des articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du Code du travail. L’employeur doit préciser « la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son emploi ». Seule une entreprise couverte par un accord d’entreprise ou un accord de branche la dispensant de la communication de ses informations peut s’affranchir de décrire les différentes aides publiques.

Concernant les aides perçues dans le cadre du plan de relance étatique Covid, ces informations doivent être transmises lors de la consultation sur les orientations stratégiques et donneront lieu à un avis distinct des élus.

L’abondement correctif du CPF pour manquement aux obligations relatives à l’entretien d’évolution professionnelle doit être intégré à la BDES mais fait-il l'objet d'une information/consultation en CSE ? Concernant les abondements des entretiens, faut-il noter l'abondement maintenant ?

Il n’y a pas à procéder à une consultation particulière au titre des abondements-sanctions du CPF pour manquement aux obligations relatives à l’entretien d’évolution professionnelle. Les données en question seront à mettre à jour à l’occasion de la première consultation sur la politique sociale de l’entreprise ou sur les orientations stratégiques intervenant dans l’entreprise. Tant que l’employeur sera pas amené à verser l’abondement-sanction des 3000 euros pour un salarié, la donnée concernée dans la BDES restera à 0.

Faut-il parler des aides exceptionnelles des contrats d'alternance dans la BDES ?

A notre sens, ces aides provenant de l’Etat et étant à destination de l’entreprise, elles devraient être mentionnées dans la BDES au sein de la rubrique « Aides publiques ».

Dans le bilan social, l'émission CO2 de l'entreprise figure-t-elle déjà ?

Pas dans le cadre défini par la loi. Il reste bien entendu possible pour une entreprise de compléter son bilan social par un bilan environnemental. Certaines entreprises parlant ici de bilan carbone. Mais c’est une disposition non prévue actuellement dans le Code du travail.

Les seules informations environnementales incluses à ce jour dans la BDES sont celles fournies par les entreprises concernées par l’obligation d’établir une déclaration de performance extra-financière. Toutes les données environnementales de cette déclaration doivent être reproduites dans la BDES.

Comme évoqué lors du webinaire, la BDES va bientôt peut-être intégrer de nouvelles informations sur l’impact environnemental de l’entreprise.

Est-ce obligatoire de communiquer le résultat de l'index dans la BDES ? Sur l'index, cela signifie-t-il qu’il faut expliciter dans la BDES les modalités de calcul, etc., et pas simplement mettre le résultat de chaque indicateur ?

En matière d’index égalité professionnelle femmes-hommes, l’entreprise est soumise simultanément à plusieurs obligations. La première, simplement résorber les écarts constatés entre la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise (sous peine de pénalité financière). Ensuite, respecter des obligations de publicité des résultats de l’entreprise, par le biais en principe du site Internet de l’entreprise (d’autres publicités existent aussi). Enfin, sans qu’il y ait un ordre entre les obligations, l’entreprise doit communiquer des informations aux élus du CSE par le biais de la BDES.

Sur les informations à communiquer aux élus, la loi vient apporter certaines précisions. Pour les questions non traitées, faute d’autres informations légales ou de retours des juges, on ne peut que donner des interprétations juridiques personnelles. Les entreprises confrontées à de telles interrogations doivent se rapprocher de leur conseil juridique pour déterminer la conduite à tenir.

Que dit la loi ? L’employeur doit informer les élus du résultat final obtenu, des différents indicateurs mesurés, des résultats par indicateurs et par catégorie, de la méthode utilisée pour arrêter les catégories et répartir les salariés, des mesures de correction envisagées ou mises en œuvre, des raisons ayant rendu impossible la mesure d’un indicateur. Il est même précisé dans l’article D. 1142-5 du Code du travail que ces informations doivent comporter toutes les précisions utiles à leur compréhension. Le tout étant à inclure dans la BDES avant le 1er mars chaque année (sous réserve des adaptations pour 2021 ayant fait l’objet de précisions dans le webinaire).

La loi ne donne pas par exemple la rubrique dans laquelle déposer ces données. Mais l’employeur ne peut pas substituer une information orale ou la remise d’un document, même informatique, à son obligation de dépôt au sein de la BDES. En gardant à l’esprit que l’absence de BDES à jour sur la mesure de l’index pourrait selon l’interprétation des pouvoirs administratifs ou judiciaires conduire au prononcé de la sanction prévue pour non-atteinte de la note minimale de 75 points. Même pour l’entreprise atteignant ou dépassant cette note !

Que faire si l'employeur ne fait pas la BDES malgré plusieurs rappels des élus ? Comment faire si l'entreprise ne met pas à disposition toutes les informations dans la BDES ? Comment peut-on obliger la direction à nous la fournir ?

La mise en place de la BDES est une obligation légale mise à la charge de l’employeur. Même lorsqu’un accord est négocié dans l’entreprise ou la branche, il n’est en aucun cas possible pour l’employeur de ne pas procéder à la création puis la mise à jour de cette base. Faute de réaction de l’employeur aux demandes des élus, il peut être utile de solliciter le soutien de l’inspection du travail. Un avocat peut également envisager les moyens juridiques pour agir à l’encontre de l’employeur, le défaut de mise en place de la BDES étant constitutif d’un délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE.

Vous pouvez retrouver les réponses à l’intégralité des questions posées par les participants au webinaire dans ce dossier complet :

Questions-réponses sur la BDES (mai 2021)

Les Editions Tissot ont lancé une solution en ligne pour faciliter la mise en place de la BDES : BDES Online. N’hésitez pas à en parler à votre employeur, car grâce à cet outil il pourra mettre en place rapidement et facilement une BDES à votre disposition. Il ne faut en effet que quelques minutes à votre employeur pour créer sa BDES via BDES Online.

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