Représentation du personnel

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Consultation préalable du CE sur le règlement intérieur de l’entreprise

Publié le par dans Comité d’entreprise.

Une sanction prise à l’encontre d’une salariée sur la base d’un règlement intérieur illégal car non soumis préalablement à consultation du CE, ni à communication de l’inspecteur du travail, est illégale.

Les faits

Une salariée, vendeuse dans un grand magasin, se voit reprocher d’avoir « commis une infraction aux dispositions du règlement intérieur régulant la sortie de produits appartenant à l’entreprise ». Elle est licenciée pour faute grave.

Elle saisit le conseil de prud’hommes pour qu’il juge son licenciement abusif car intervenu sur la base d’une note de service datant de 2002 et complétant le règlement intérieur de l’entreprise qui n’avait ni été soumise à consultation du comité d’entreprise, ni communiquée à l’inspecteur du travail.

Ce qu’en disent les juges

Les juges de la Cour de cassation considèrent le licenciement abusif.

Ils mettent en avant le fait que la note de service datant de 2002 et prise en complément du règlement intérieur n’avait pas été soumise à consultation du CE, ni communiquée à l’inspecteur du travail. Conséquence : la sanction prise sur la base d’un document illégal est illégale et ne peut pas servir de fondement au prononcé d’un licenciement.

Pour comprendre cette solution, il faut reprendre les termes de l’article L. 1321–4 du Code du travail.

Parmi les formalités obligatoires, la loi prévoit que le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence. Par ailleurs, l’employeur doit adresser une communication du règlement intérieur et des avis émis par le CE et le CHSCT à l’inspecteur du travail.

Cette consultation du CE et du CHSCT doit absolument précéder les formalités de publicité (dépôt au greffe du conseil de prud’hommes et communication à l’inspecteur du travail).

Or, dans cette affaire, si le règlement intérieur de l’entreprise avait bien été publié au greffe du tribunal, rien ne permettait de vérifier que les instances consultatives avaient été sollicitées. Le règlement intérieur mentionnait bien qu’il avait été « arrêté après avis des instances représentatives du personnel », mais aucune précision n’était donnée quant à la date à laquelle cet avis avait été donné, ni d’ailleurs quant au contenu de cet avis et l’employeur n’avait pu fournir aucun élément de preuve sur ce point.

Aussi, comme l’une de ces deux formalités fait défaut, le règlement intérieur ne peut pas produire effet. Il est nul, ce qui revient à considérer qu’il n’existe pas. Impossible en conséquence pour l’employeur de reprocher à une salariée un manquement aux obligations édictées par ce règlement, d’en invoquer une violation et de la sanctionner.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2012, n° 11–13687 (le règlement intérieur doit faire l’objet de certaines formalités, faute de quoi il est inopposable aux salariés)

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