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De quel budget minimum doit disposer le CE ?

Publié le par dans Comité d’entreprise.

Si le CE dispose nécessairement d’un budget de fonctionnement, le budget destiné à financer les activités sociales et culturelles n’est lui attribué que sous certaines conditions.

Le CE dispose au minimum d’un budget de fonctionnement équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute.

Il dispose aussi d’un budget destiné à financer les activités sociales et culturelles pour autant que l’employeur :

  • soit obligé d’en verser un en vertu d’une convention ou d’un accord collectif ;
  • ait avant la création du comité consacré des fonds au financement d’activités sociales et culturelles.

Tous les CE ne disposent pas d’un budget leur permettant de financer des activités sociales et culturelles et il n’existe pas de pourcentage minimum légal obligatoire pour alimenter ce budget. Mais l’employeur n’est pas libre de verser n’importe quelle somme. Des mécanismes encadrent la fixation de cette contribution.

Le premier est issu de l’article L. 2323–86 du Code du travail. Il prévoit que la contribution patronale aux activités sociales et culturelles « ne peut en aucun cas être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu. Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence définie au premier alinéa ».

Cet article permet de déterminer le montant minimum de la dotation que le comité est en droit de revendiquer lorsqu’il (re)prend en charge des activités sociales et culturelles jusque-là gérées par l’employeur. Ce montant ne pourra pas être inférieur au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales par l’entreprise atteint au cours des 3 années précédant la reprise. Qui plus est, le rapport de cette contribution à la masse salariale ne pourra pas être inférieur au plus fort rapport atteint au cours des 3 dernières années.

Dans cette hypothèse, le taux calculé ne pourra pas être remis en cause à la baisse. De plus, le montant de la contribution évoluera en fonction de la masse salariale, y compris à la hausse. 

L’autre mécanisme est énoncé à l’article R. 2323–35 du Code du travail. Il prévoit que la contribution ne peut pas être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours de l’une des 3 dernières années.

Aussi, si la contribution n’a pas été déterminée en application de la loi, mais est fixée en taux ou en valeur absolue par un accord collectif, un usage d’entreprise, un engagement unilatéral de l’employeur, elle pourra être remise en cause par l’employeur, à charge pour lui de respecter les formalités de dénonciation. Dans ce cas, l’employeur devra, à l’issue des délais de prévenance liés à la dénonciation, verser une contribution dont le montant en valeur absolue ne pourra pas être inférieur au plus fort montant de contribution versé au cours des 3 années antérieures. Ainsi, en cas de réduction de la masse salariale, la contribution patronale baissera proportionnellement. En cas d’augmentation de la masse salariale, le montant de la subvention restera bloqué.

Un désaccord avec l’employeur sur le calcul des subventions dont bénéficie le CE ? Téléchargez notre modèle de courrier pour réclamer des explications sur le calcul des subventions :

Cet article est extrait de notre documentation « Le mandat d’élu CE ».

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