Défense des salariés : la question de la semaine

Pour vous permettre d’être à l’aise quelle que soit la situation, les Editions Tissot vous proposent une base unique de plus de 1000 questions/réponses en droit du travail dans un langage clair et accessible à tous. Elles sont rassemblées dans la documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés ».

Chaque semaine nous sélectionnons une question extraite de cette documentation et que vous pouvez découvrir dans cet article. Attention, le thème de la question est régulièrement changé. La réponse ci-dessous ne reste donc accessible en ligne que quelques jours.

La sanction ou le licenciement du salarié en arrêt maladie sont possibles dès lors qu'ils ne sont pas motivés par l'état de santé du salarié mais qu'ils relèvent de circonstances autres (exemple : manquement à l’obligation de loyauté, actes de dénigrement pendant l'arrêt maladie). L'employeur ne peut donc envisager la sanction ou le licenciement d'un salarié en arrêt maladie du fait précisément de cette maladie, car il serait discriminatoire car en relation avec l'état de santé du salarié.

Un tel licenciement serait alors frappé de nullité et le salarié serait en droit de demander sa réintégration.

Toutefois, l'employeur peut légitimement prononcer le licenciement du salarié malade lorsque les absences prolongées et répétées de ce dernier entraînent des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise, obligeant l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié. Deux conditions doivent être réunies :

• d'une part, la ou les absences entraînent des perturbations dans le fonctionnement normal de l'entreprise. Cette situation doit être établie de manière objective. Par ailleurs, la perturbation doit affecter le fonctionnement de l'entreprise dans son intégralité. Ainsi, le licenciement justifié par les perturbations dans le fonctionnement du service du salarié et non de l'entreprise, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
• d'autre part, aucun remplacement temporaire ne doit être possible pour pallier l'absence du salarié. Ainsi le licenciement n'est pas justifié si une nouvelle répartition du travail pouvait être organisée ou si une embauche temporaire (CDD ou travailleur intérimaire) pouvait être engagée. L'employeur devra donc établir qu'il était contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié et démontrer le recrutement effectif d'un salarié sous CDI.

Il n'est toutefois pas nécessaire que la personne embauchée soit affectée au poste du salarié remplacé. Il peut y avoir en effet un remplacement « en cascade ». Toutefois, le poste laissé vacant par le salarié licencié ou par le salarié remplaçant doit nécessairement donner lieu à une embauche sous contrat à durée indéterminée. Ainsi, lorsque le remplacement du salarié, licencié pendant sa maladie, a été assuré par un autre salarié du groupe sans que l'employeur puisse justifier des conditions dans lesquelles ce dernier a été lui-même remplacé par un salarié sous CDI, alors le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il est par ailleurs exclu de procéder au remplacement définitif du salarié en ayant recours à une entreprise de prestation de service, ou encore à une agence d'intérim.

Par ailleurs cette solution ne vaut que pour les arrêts de travail consécutifs à une maladie non professionnelle ou à un accident de la vie privée. Les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle bénéficient d'une protection interdisant en principe à l'employeur de les licencier.

Le remplacement effectif doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement. L’évaluation du caractère raisonnable de ce délai relève de l’appréciation souveraine des juges.

Ces derniers prennent en compte le contexte de l’entreprise et les spécificités de l’emploi concerné. Ils vont aussi considérer les démarches entreprises par l’employeur en vue du recrutement du remplaçant. Le délai peut donc être apprécié différemment par les juges selon le niveau de responsabilité et les fonctions confiées au salarié.

Ainsi, les juges peuvent considérer qu’un délai de 6 mois pour remplacer la directrice d’une association employant plus de 50 salariés et accueillant plus de 900 élèves en formation est un délai raisonnable au regard des démarches accomplies et de l’importance du poste.

Dans certains cas, la convention collective applicable à l'entreprise contient des précisions fixant la durée d'absence à partir de laquelle l'employeur peut envisager le licenciement du salarié. Ces clauses doivent être interprétées comme des garanties d'emploi qui interdisent à l'employeur de licencier le salarié malade avant que ce délai ne soit écoulé.

Il convient de rappeler que l'expiration du délai prévu par de telles dispositions n'ouvre pas pour autant un droit automatique à rupture du contrat. L'employeur doit justifier des conditions exigées par la jurisprudence.

Intervention des représentants du personnel

Les représentants du personnel sont fondés à intervenir si le salarié fait l'objet d'une procédure disciplinaire et demande à être assisté tout au long de la procédure.

Vous trouverez également dans la documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés » les textes officiels en rapport avec la thématique.