Défense des salariés : la question de la semaine

Pour vous permettre d’être à l’aise quelle que soit la situation, les Editions Tissot vous proposent une base unique de plus de 1000 questions/réponses en droit du travail dans un langage clair et accessible à tous. Elles sont rassemblées dans la documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés ».

Chaque semaine nous sélectionnons une question extraite de cette documentation et que vous pouvez découvrir dans cet article. Attention, le thème de la question est régulièrement changé. La réponse ci-dessous ne reste donc accessible en ligne que quelques jours.

Le principe en matière de préavis de démission repose sur le fait qu'aucune des deux parties n'est fondée à imposer à l'autre un préavis différent de celui prévu par la loi, la convention collective ou, à défaut, les usages pratiqués dans la localité et la profession.

Le préavis de démission est une obligation légale. L'obligation de le respecter s'impose aux parties au contrat de travail sans mise en demeure préalable. Le point de départ du préavis est considéré comme correspondant au jour où l’employeur prend connaissance de la décision du salarié de démissionner : c’est la date de la notification de la rupture du contrat de travail, la première présentation de la lettre recommandée avec AR, ou la date où la lettre est remise en main propre contre décharge à l’employeur, ou encore la date prévue par la CCN applicable dans l’entreprise.

Il est important de préciser que le salarié commettrait une faute en quittant immédiatement l'entreprise sans observer le préavis, et l'employeur pourrait lui demander réparation du préjudice (paiement d’une indemnité équivalente au temps de préavis non effectué), sauf si cette hypothèse est évoquée conventionnellement. Si c’est l’employeur qui, par sa faute, empêche le salarié d’effectuer son préavis, il devra lui verser une indemnité compensatrice.

Par ailleurs, en l'absence de dispositions légales ou d'accords collectifs relatifs au délai de préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Dans le silence de la loi ou de la convention collective, s'il n'y a pas d'usage dans la localité et la profession considérée, il n'y a pas de préavis à respecter.

De même, la convention collective intéressant une branche d'activité voisine ou une catégorie professionnelle similaire ne peut pas être appliquée en remplacement.

Enfin, il doit être noté que dans certains cas exceptionnels prévus par le Code du travail, le salarié peut démissionner de son poste sans avoir à respecter de préavis. Ces cas dérogatoires concernent :

• les femmes enceintes ;
• les salariés souhaitant élever leur enfant à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant ;
• les salariés rompant leur contrat de travail à l'issue d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ;
• les journalistes invoquant leur « clause de conscience ».

Intervention des représentants du personnel

Les représentants du personnel n'ont pas de rôle spécifique à jouer en cas de démission. Mais ils peuvent assurer un conseil au salarié en lui rappelant notamment l’inopposabilité du préavis de démission qui ne serait prévu que par le seul contrat de travail.

Lors des consultations récurrentes du CSE, l’employeur met à sa disposition, une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) qui comprend des informations relatives aux démissions.

Vous trouverez également dans la documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés » les textes officiels en rapport avec la thématique.