Délégué syndical : vous devez apporter la preuve de votre désignation pour bénéficier du régime protecteur

Mandat du délégué syndical : le jeu de la preuve

Le Code du travail impose que les noms des délégués syndicaux désignés régulièrement soient portés à la connaissance de l’employeur, soit par LRAR, soit par lettre remise contre récépissé, sans pour autant en limiter les modes de preuve. Ce faisant, la preuve de cette désignation est libre et peut se faire par tout moyen.

Ainsi, il est de jurisprudence constante que les formalités susvisées soient prévues pour faciliter la preuve de la désignation et non pour sa validité. Dès lors, si le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, prouve que l’employeur a eu connaissance de façon certaine de cette désignation, il bénéficiera de facto du statut de salarié protégé durant les périodes fixées par la loi.

En l’espèce, une salariée a été élue en qualité de délégué du personnel à compter du 1er décembre 2008 et a été licenciée sans demande d’autorisation administrative le 9 juin 2012.

Alors qu’elle sollicite la nullité de son licenciement pour violation du statut protecteur émanant d’un mandat de délégué syndical, cette salariée se voit débouter par les juridictions de fond au motif que l’employeur n’a pas été informé de son mandat. En effet, la Cour d’appel retient que si la lettre de désignation fait ressortir la bonne émission du fax, aucune autre pièce, telle qu’un avis de réception dûment signé ne permet d’établir que l’employeur a eu connaissance de cette désignation.

Dans sa droite ligne, la Cour de cassation considère quant à elle que les juges du fond auraient dû analyser un courrier du 14 mai 2012, produit au soutien de son moyen par la salariée, dans lequel l’employeur lui indiquait « qu’en tant que délégué syndical elle était bien placée pour connaître la durée de son mandat de délégué du personnel ». Pour les Hauts Magistrats, ce courrier n’aurait pas du être écarté des débats en ce sens qu’il contribuerait à démontrer la connaissance qu’avait l’employeur du mandat de délégué syndical.

Preuve ou commencement de preuve par écrit ? La Cour d’appel de renvoi devra à nouveau statuer en intégrant, désormais, cette pièce dans son office.

Mandat du délégué syndical : l’enjeu de la durée

Pour rappel, le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections professionnelles suivantes.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (anciennement délégué du personnel) comme délégué syndical.

Il résulte de ce qui précède que dans une entreprise de moins de 50 salariés le mandat de délégué syndical est lié au mandat électif là où il se trouve détaché de ce dernier dans une entreprise de plus de 50 salariés.

En l’espèce si l’arrêt ne précise pas explicitement l’effectif de l’entreprise, il nous apprend que la durée du mandat de délégué du personnel était abaissée à 2 ans par la convention collective applicable conformément aux dispositions légales en vigueur au jour du litige.

Partant :

• si l’entreprise employait plus de 50 salariés, la demanderesse au pourvoi, alors élue en qualité de délégué du personnel le 1er décembre 2008 n’était plus supposée être protégée au 9 juin 2012, ni au titre de son mandat de délégué du personnel, ni au titre de celui de délégué syndical, sauf à ce que l’employeur n’ait pas procédé au renouvellement de l’instance au terme des 2 années de mandat. Conséquence alors fâcheuse d’un défaut d’organisation des élections ;
• si l’entreprise employait moins de 50 salariés, le mandat de délégué syndical alors lié à celui de délégué du personnel, aurait dû prendre fin en même temps que ce dernier, soit au terme des 2 ans, de sorte qu’au 9 juin 2012, la salariée ne pouvait plus se prévaloir d’une quelconque protection, même post mandat.

L’arrêt rendu peut donc interpeller sur ce point en ce qu’il ne semble pas aborder la question de la durée du mandat du délégué syndical se cantonnant ainsi à la stricte question de la preuve. C’est d’ailleurs peut-être la raison pour laquelle celui-ci a été rendu au visa de l’article 4 du code de procédure civile rappelant ainsi que l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties lesquelles sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense.

Cour de cassation, Chambre sociale, 9 septembre 2020, n° 18-23.897 (Lorsqu’un salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, prouve que l’employeur a eu connaissance de façon certaine de cette désignation, il bénéficie du statut de salarié protégé durant les périodes fixées par la loi)