Représentation du personnel

Droit d’alerte : l’enquête est ouverte si vous apportez des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination

Publié le par dans Comité social et économique (CSE).

Certaines actions de l’employeur peuvent porter atteinte aux droits des salariés. Dans cette situation, vous pouvez utiliser votre droit d’alerte afin qu’il y mette un terme. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, vous pouvez saisir le tribunal.

Droit d’alerte : procédure à suivre

En tant que membre du CSE, vous pouvez déclencher une alerte pour atteinte aux droits des personnes. Lorsque vous souhaitez exercer ce droit, vous devez informer l’employeur de la situation constatée ou de la situation telle que présentée par un ou plusieurs salariés.

Notez-le
L’information peut être réalisée à tout moment et par tout moyen. L’information ne doit pas nécessairement être réalisée au cours d’une réunion plénière.

L’exercice du droit d’alerte peut être fondé dans plusieurs situations :

  • en cas d’atteinte aux droits des personnes des salariés (mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, d’affectation, de reclassement, etc.) ;
  • en cas d’atteinte à la santé physique et mentale des salariés ;
  • en cas d’atteinte aux libertés individuelles non justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

Lorsque l’information a été communiquée à l’employeur, ce dernier doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité auteur de l’alerte. Cette enquête conjointe a pour finalité de faire la lumière sur les faits exacts et rechercher les causes de l'atteinte pour trouver les moyens adéquats d'y mettre fin.

A l’issue de l’enquête, l’auteur de l’alerte et l’employeur doivent échanger pour se mettre d’accord sur la pertinence du droit d’alerte et sur les mesures à prendre par l’employeur.

Notez-le
Il est important que vous rédigiez un compte rendu avec la conclusion qui a été retenue (absence de violation des libertés/ violation des libertés en expliquant le motif de l’alerte et les démarches réalisées pour aboutir à cette conclusion et, en cas de violation, la conclusion doit indiquer les mesures envisagées par l’employeur). Le document doit aussi mentionner les éventuels désaccords existant entre employeur et élus.

Droit d’alerte : carence de l’employeur et conséquences

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond et peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte.

Lorsqu’un membre de la délégation du personnel au CSE présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’enquête conjointe qui succède à l’exercice de votre droit d’alerte doit donc être ordonnée par le juge dès lors que les membres du CSE apportent des éléments de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et que l’employeur ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. C’est d’ailleurs ce qu’arguaient plusieurs délégués du personnel qui ont obtenu gain de cause devant la Haute Juridiction.

En l’espèce, plusieurs délégués du personnel ont mis en œuvre la procédure de droit d’alerte en invoquant une situation de discrimination à raison de l’âge à l’encontre de plusieurs salariés. Ils ont saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de l’employeur à produire sous astreinte un document reprenant pour l'ensemble des salariés d’un site certaines informations sur le déroulement de leur carrière et dont ils estimaient qu'ils leur permettraient d'établir l'existence d'une situation de discrimination à raison de l'âge. Les premiers juges ont débouté les délégués du personnel de leur demande en jugeant qu'il n'était apporté aucun élément de fait laissant supposer une discrimination liée à l'âge des salariés, après avoir pourtant constaté que 13 salariés de plus de 45 ans, dont la moitié avaient plus de 50 ans, s'étaient vu attribuer la note de potentiel « D », empêchant toute progression de carrière, contre un seul salarié de l'entreprise de plus de 45 ans ayant eu une meilleure notation. Décision cassée par la Haute Juridiction.

Vous souhaitez déclencher une alerte en cas d’atteinte aux personnes ou en cas de danger grave et imminent pour la santé des salariés ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Comité social et économique : agir en instance unique ».


Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2020, n°18-24.861 (s’il existe une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui résulte d'une mesure discriminatoire, l'employeur doit être saisi pour procéder sans délai à une enquête conjointe. Cette enquête doit être diligentée ou ordonnée par le juge, dès lors que des éléments de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination sont apportés et que l’employeur n’a pas prouvé que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination)