Elections du CSE dans une entreprise de moins de 20 salariés : votre employeur doit-il l’organiser en l’absence de candidat ?

Pourquoi évoquer ici le cas des entreprises de moins de 20 salariés ? En matière d’élections des membres du comité social et économique, sont contraintes d’organiser ces élections en principe tous les 4 ans au plus tard les entreprises comptant au moins 11 salariés. Le processus électoral est ensuite identique sous quelques exceptions peu important la taille de l’entreprise.

Mais il existe dans le Code du travail un article très intéressant : l’article L. 2314-5. Cet article indique que l’employeur est dispensé de convier les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) dès lors qu’aucun salarié n’a fait acte de candidature dans un délai maximal de 30 jours suivant l’annonce dans l’entreprise des futures élections du CSE. Exception valable uniquement dans les entreprises de moins de 20 salariés.

Donc, pas de PAP dans ce cas de figure. L’employeur économise le coût de quelques timbres servant à envoyer des convocations aux organisations représentatives. Et le temps passé à la négociation du PAP lorsque certains représentants des syndicats se rendent à la convocation, situation peu courante dans les entreprises de moins de 20 salariés.

Ensuite, comme l’exigent le Conseil constitutionnel dans une décision du 21 mars 2018 (n° 2018-761) le contenu du nouveau procès-verbal de carence et le site élections-professionnelles.travail.gouv.fr dans un questions-réponses mis à jour le 29 septembre 2023, l’employeur doit continuer le processus électoral en définissant lui-même les modalités concrètes de l’élection. Après le 1er tour et le 2nd tour, en l’absence de candidats et d’élus, alors l’employeur doit remplir et envoyer le procès-verbal de carence.

On se trouve donc avec une dispense de négocier un PAP mais une obligation de réaliser la suite du processus électoral comme dans toute entreprise. Pour quelle raison ?

L’intérêt très limité pour les salariés comme l’employeur de mener à terme le processus électoral dès lors qu’aucun candidat ne s’était fait connaitre avait conduit le ministère du Travail à plusieurs reprises à considérer l’employeur dans ce cas de figure comme pouvant immédiatement réaliser un procès-verbal de carence. Dès le terme du délai d’un mois après l'annonce de l’ouverture du processus électoral.

Pourquoi donc revenir dessus ? Pour se mettre en conformité avec la position du Conseil constitutionnel. Il est à noter que le Conseil constitutionnel ne se prononce pas dans sa décision du 21 mars 2018 sur une dispense d’organiser les 1ers et les 2nd tours mais uniquement sur la dispense de négocier le PAP. Et c’est à cette occasion qu’il énonce que les règles de l’article L. 2314-5 « ne limitent pas la faculté pour les salariés de déclarer leur candidature, qui n'est pas conditionnée à l'existence d'un tel protocole ». On en tire la conclusion qu’il convient de poursuivre le processus électoral pour protéger les droits des salariés à se présenter.

Or, l’article L. 2314-8 du Code du travail donne le droit au salarié de demander à tout moment à l’issue d’un délai de 6 mois suivant le terme de la dernière élection une nouvelle élection. Donc, les droits du salarié restent ouverts pour faire acte de candidature dans les entreprises de moins de 20 salariés : la seule restriction étant le délai de 6 mois.

Avis d’expert :
Tous ces propos pour en venir à quelle conclusion ? Le nombre de cas concrets où, dans une entreprise de moins de 20 salariés, un candidat va se présenter après le délai d’un mois justifie-t-il d’accroître les obligations de toutes ces entreprises ? Ces nouvelles obligations administratives vont renchérir de façon importante le coût d’organisation des élections. Et peut-être conduire certaines entreprises à reporter l’organisation des élections ? On peut réellement s’interroger sur le bien-fondé d’un tel changement de position du ministère du Travail.

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