Elections professionnelles et obligation de neutralité : tout est une question de « statut »

Obligation de neutralité et communication d’informations portant sur les relations entre l’entreprise et des candidats à l’élection

Il est interdit « à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale » (Code du travail, art. L. 2141–7).

Un principe que vient de rappeler la Cour de cassation. Dans cette affaire, un cadre responsable de réseau avait adressé, au matin du premier tour des élections professionnelles, un courriel à onze magasins de ce même réseau.

Ce courriel mentionnait des informations sur les relations entre l’entreprise et cinq des sept candidats se présentant auxdites élections (exemple : Monsieur X confédération Y salarié de Z en conflit prud’homal avec la société).

Le syndicat porteur de la contestation entendait faire reconnaitre :

• au regard du contenu de ce courriel ;
• du caractère même de ces « appréciations ou mentions défavorables » ;
• de la qualité du salarié en cause,

une « atteinte à la libre détermination des électeurs » et donc, au principe même de neutralité.

En effet, le syndicat soutenait, qu’en vertu de la fiche de fonction du responsable réseau en cause, ce dernier disposait d’un rôle fondamental dans la gestion du personnel.

Ce rôle tenait au fait qu’il décidait des évolutions du personnel, recrutait sur les postes de vendeurs, adjoints et responsables, et qu’il disposait donc d’un pouvoir hiérarchique de nature à influencer le comportement des autres salariés électeurs.

Il obtient gain de cause devant la cour d’appel mais la Cour de cassation annule le jugement au motif qu’il n’était pas caractérisé que le salarié était doté de pouvoirs de direction ou titulaire d’une délégation écrite d’autorité permettant de l’assimiler à l’employeur tenu alors à l’obligation de neutralité.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2016, n° 15–27.715 (pdf | 6 p. | 62 Ko)

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Autrement dit, et sans même se prononcer quant à la nature des propos tenus et diffusés sur lesquels chacun pourrait disposer d’un avis quel que soit la qualité de l’auteur d’ailleurs, cette dernière coupe court à tout débat en considérant qu’aucun élément ne permettait de lui attribuer quelconque pouvoir de direction voire, de rapporter de l’existence d’une délégation de pouvoir.

Obligation de neutralité : le critère du pouvoir de direction réaffirmé

Si dans cette affaire l’auteur du courriel ne pouvait être assimilé à un représentant de l’employeur, quels doivent être les indicateurs retenus pour l’attribution de cette qualité ?

L’on constate au travers de cet arrêt que le « simple » positionnement hiérarchique ne suffit point, et ce quand bien même, le salarié disposerait d’une quelconque autonomie quant à la gestion des emplois et des compétences.

De fait et malgré de silence de la Haute Cour sur ce point, il revient à notre sens de se rattacher aux critères d’ores et déjà reconnus au travers d’autres affaires et/ou sujets à savoir :

• le pouvoir de prononcer une sanction disciplinaire ;
• le fait de représenter l’employeur devant le comité d’entreprise ;
• ou encore le fait d’être doté d’une délégation écrite.

Critères demeurant non exhaustifs et pour le moins perméables, là où les notions de pouvoir hiérarchique et pouvoir décisionnel peuvent venir s’affronter et/ou se confondre….

Vous voulez en savoir plus sur l’organisation des élections professionnelles ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Guide pratique des représentants du personnel ».

Stéphanie Roujon

Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 2016, n° 15–27.715 (pour qu’un salarié soit tenu à une obligation de neutralité lors des élections, il faut qu’il soit doté de pouvoirs de direction ou titulaire d’une délégation écrite d’autorité permettant de l’assimiler à l’employeur)