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Emploi des seniors : une nouvelle dynamique ?

Publié le par dans Négociations collectives.

Les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés doivent négocier un accord ou établir un plan d’action portant sur l’emploi des salariés âgés, sous peine d’être sanctionnées financièrement. Comment répondre à cette obligation ? Quelles opportunités présente-t-elle pour les représentants du personnel ?

Emploi des seniors : une nouvelle dynamique ?La préoccupation des pouvoirs publics pour le taux d’emploi des travailleurs âgés est liée non seulement au financement de la Sécurité sociale, mais aussi aux objectifs européens de parvenir à un taux d’emploi des 55–64 ans de 50 % en 2010 (il était de 38,3 % en France en 2008).

Depuis janvier 2005, différentes obligations de concertation sur l’emploi des seniors existent dans les entreprises et groupes dans le cadre de la gestion prévisionnelle des empois et des compétences (GPEC). Une première dynamique propre aux seniors a été lancée avec le plan national 2006–2010, à la suite de l’accord national interprofessionnel conclu le 13 octobre 2005.

La loi de financement de la Sécurité sociale de 2008 avait introduit différentes incitations à destination des salariés en matière de retraite (amélioration de la surcote, libéralisation du cumul emploi-retraite et interdiction des mises à la retraite d’office entre 65 et 70 ans).

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 (art. L. 138–24 à L. 138–28 du Code de la Sécurité sociale) et ses décrets d’application du 20 mai 2009 (n° 2009–560 et 2009–564 ; art. R. 138–25 à R. 138–31 du même Code) ont créé une nouvelle incitation, à destination des entreprises cette fois : une pénalité financière destinée à imposer l’élaboration d’un programme d’actions en faveur du maintien dans l’emploi et du recrutement de travailleurs âgés.

La pénalité commence à s’appliquer depuis le 1er janvier 2010, malgré l’insistance du Medef de voir le dispositif reporté au 1er juillet 2010, pour cause de « crise économique ». Elle concerne les entreprises de 50 salariés et plus ainsi que toutes les entreprises qui appartiennent à un groupe de 50 salariés et plus.

Notez-le : le Gouvernement a récemment décidé de laisser un délai supplémentaire de 3 mois aux entreprises de 50 à 300 salariés pour conclure un accord ou un plan d’action. Pour plus de précisions, consultez notre article du 19 janvier dernier : « Emploi des seniors : un délai supplémentaire pour les PME ».

En quoi consiste cette incitation ? Quelles exigences sont imposées aux employeurs ? Quelles opportunités représente-t-elle pour les représentants des salariés ? Est-elle de nature à lancer une véritable dynamique en faveur des seniors ?


La pénalité

Le montant est fixé à 1 % des rémunérations et gains mensuels versés aux salariés et assimilés au cours du mois (y compris, donc, celles des présidents de conseil d’administration, directeur généraux, etc.).

Son recouvrement est assuré par l’URSSAF selon les règles applicables aux cotisations. Elle doit être reversée à la Caisse nationale d’assurance vieillesse.

Elle est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne peut pas justifier être couverte par un plan. L’entreprise peut donc se dispenser de son paiement à compter du mois, inclus, au cours duquel le plan d’action qui la concerne a fait l’objet du dépôt légal…

Sous réserve, toutefois, qu’un contrôle de l’URSSAF ne juge que le plan n’est pas conforme aux exigences légales en termes de procédure d’élaboration et de structure, auquel cas l’entreprise s’expose à un redressement.

Remarques sur la possibilité d’être couvert par la simple existence d’un accord de branche 

La rédaction du texte ouvre cette possibilité aux entreprises de 50 à 299 salariés ET aux entreprises des groupes de 50 à 299 salariés. Une entreprise de 1 à 49 salariés appartenant à un groupe de 300 salariés et plus ne pourrait donc pas se prévaloir d’une couverture par un accord de branche alors que, au sein du même groupe, une entreprise de 50 à 299 salariés le pourrait (pour certains commentateurs, c’est une erreur de rédaction).

Pour l’heure, les accords de branche sont rares et un seul a été à la fois étendu et validé (pour plus de précisions, rendez-vous dans votre espace « Conventions collectives », rubrique « Les dernières mises à jour »). Compte tenu de la durée prévisible de ces procédures, l’élaboration d’un plan interne est donc plus que conseillée.

 N’appartenant à aucun groupe

Appartenant à un groupe de 1 à 49 salariés

Appartenant à un groupe de 50 à 299 salariés

Appartenant à un groupe de 300 salariés et plus

Entreprises de 1 à 49 salariés
Non assujettie
Non assujettie
– Accord de groupe
– Plan d’entreprise
– Plan de groupe
– Accord de branche
– Accord de groupe
– Plan d’entreprise
– Plan de groupe
Entreprises de 50 à 299 salariés
– Accord d’entreprise
– Plan d’entreprise
– Accord de branche
– Accord d’entreprise
– Accord de groupe
– Plan d’entreprise
– Plan de groupe
– Accord de branche
– Accord d’entreprise
– Accord de groupe
– Plan d’entreprise
– Plan de groupe
– Accord de branche
Entreprises de 300 salariés et plus
– Accord d’entreprise
– Plan d’entreprise
– Accord d’entreprise
– Accord de groupe
– Plan d’entreprise
– Plan de groupe


La procédure d’élaboration du plan

Une obligation de « couverture » : un plan doit exister et s’appliquer à l’entreprise. La loi n’affiche aucune préférence pour un mode ou un niveau particulier :
  • plan élaboré unilatéralement par la direction (soumis à une simple consultation des représentants du personnel) ;
  • ou négocié avec les organisations syndicales ;
  • au niveau de la société ;
  • ou au niveau du groupe.

Le plan, quelle que soit sa procédure d’élaboration, doit faire l’objet d’un dépôt auprès de la DDTEFP dans les mêmes conditions qu’un accord collectif.

Exceptionnellement, l’entreprise peut n’être couverte que par un plan négocié au niveau de la branche (la couverture par un accord de branche étendu, validé par le ministère et applicable à l’entreprise suffit).



La dynamique du plan

Le plan doit avoir une durée déterminée de 3 ans maximum. Cette précision n’est donnée qu’à propos des plans unilatéraux mais la circulaire l’élargit à tous les plans, quel que soit leur mode d’élaboration (ce qui se comprend au regard des obligations triennales de négocier au niveau des branches et des entreprises de plus de 300 salariés en matière de GPEC – y inclus l’emploi des seniors).

L’arrivée à terme du plan devrait se traduire par une obligation de discuter de son renouvellement, sa prorogation ou sa révision. Mais la loi ne prévoit pas les conséquences de l’inaction en termes de pénalité.

Des modalités de suivi doivent être prévues par le plan :
  • s’il s’agit d’un plan négocié, elles sont librement fixées ;
  • au niveau de la branche, le suivi s’effectue au minimum par une mention dans le rapport annuel de la branche ;
  • s’il s’agit d’un plan unilatéral, le suivi s’effectue au minimum par une information annuelle du CE, ou, à défaut, des DP, sur les indicateurs.

Ce suivi sera réalisé sur la base de l’obligation de fixer :
  • un objectif général chiffré en termes de maintien dans l’emploi ou de recrutement ;
  • des objectifs chiffrés et des indicateurs de suivi pour chaque action concourant à cet objectif central.

Notez-le : ces objectifs sont une base de discussion mais la loi ne prévoit aucune conséquence particulière en cas de non-réalisation : elles sont à négocier !


La structure légale du plan

Il doit tendre vers un objectif général chiffré :
  • soit de maintien dans l’emploi des 55 ans ou plus ;
  • soit de recrutement de salariés âgés de 50 ans ou plus.

Cet objectif général doit ensuite être décliné en domaines d’action : trois, au moins, choisis parmi les six domaines fixés par la loi :
  • le recrutement de salariés âgés : lutte contre les discriminations à l’embauche (assistance aux entretiens de recrutement, CV sans date de naissance, information du CE sur les refus d’embauche, etc., mais les quotas seraient des mesures de discrimination à l’égard des salariés moins âgés), recrutements et créations d’emploi réservés à des salariés très expérimentés, etc. ;
  • l’anticipation de l’évolution des carrières : GPEC, bilans et entretiens de seconde partie de carrière, VAE et bilans de compétences, valorisation des compétences acquises et de l’ancienneté (évolutions de carrières, augmentations de salaire et primes), observatoire des métiers, formation, etc. ;
  • l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité : actions d’identification des risques « d’usure professionnelle », actions de prévention, accès prioritaire à la formation ou travail à temps choisi pour les salariés occupant des emplois à forte pénibilité, etc. ;
  • le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation : augmentation du budget de formation, mesures spécifiques du plan de formation, priorités d’accès à la formation, etc. ;
  • l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite : réduction du temps de travail avec maintien de salaire, mesures d’information et d’accompagnement en matière de retraite progressive, de cumul emploi-retraite, de surcote (mais attention : l’objectif est le maintien dans l’emploi !), mise en place de bilans retraite, création de postes de tuteurs ou de missions spécifiques, etc. ;
  • la transmission des savoirs et des compétences et le tutorat : mise en place d’équipes de travail mixtes du point de vue de l’expérience, ouverture de postes et de formations de tuteurs, mise à disposition de salariés expérimentés pour les jurys de VAE, missions d’accompagnement, d’accueil et de parrainage des nouveaux recrutés, etc.

Dans chaque domaine, le plan fixe une ou plusieurs actions. Chacune doit être assortie d’un objectif chiffré et d’indicateurs de suivi.

Notez-le : les employeurs ont la possibilité de faire valider a priori leur plan par le préfet de région (ou, sur délégation, le directeur régional du travail) pour se mettre à l’abri d’un redressement durant toute la durée du plan, en cas d’avis favorable.


Critique et opportunité du dispositif

Les obligations imposées au titre du non-assujettissement à la pénalité sont de pure forme. Ce dispositif n’est donc qu’une opportunité, pour les délégués syndicaux et/ou le comité d’entreprise, de rouvrir, ou d’ouvrir, les discussions sur l’emploi des seniors.

On peut se demander si le moment est bien choisi, dans une période où les seniors sont massivement mis à la porte dans le cadre de restructurations et alors que toute discussion risque de se voir opposer « la crise »…

La sincérité et l’efficacité du plan à adopter dépendra en réalité du rapport de force qui peut, à la marge, être sensiblement amélioré par la nouvelle menace financière. D’autres arguments s’appuyant davantage sur la dynamique politique du dispositif pourraient avoir plus de poids : des subventions du FNE et du FSE existent pour encourager les « initiatives innovantes », ce qui suppose de s’engager dans une démarche efficace. Plus indirectement, en cette période de recherche par les employeurs de soutiens financiers (chômage partiel, maintien de l’emploi, etc.), les décideurs publics pourraient être sensibles, dans le traitement des dossiers, à la démarche qui aura été mise en place.

La démarche à adopter, à notre avis, doit s’inspirer de celle existant en matière de santé et de sécurité :
  • associer les représentants des salariés, et plus largement les salariés, ainsi que les experts nécessaires, à commencer par les services de santé au travail, les commissions paritaires de branche, etc. ;
  • analyser les obstacles, globalement et par emplois-types, catégories, sexe, niveau de diplôme, etc., et réviser l’analyse en permanence ;
  • prévoir des mesures curatives, ciblant les « seniors », et préventives, visant tous les salariés ;
  • intégrer l’emploi des seniors dans les discussions et décisions concernant tous les aspects de la relation de travail : en priorité la santé (usure physique et mentale dans tous les aspects des conditions de travail, notamment la charge de travail et le temps de travail), la formation continue et la GPEC (démarche prévisionnelle d’adaptation des compétences aux évolutions prévisibles) mais également par la valorisation de l’expérience (progression des salaires et des carrières, création d’emplois et missions en matière de transmission des compétences). La phase de diagnostic peut donc débuter par un effort de rationalisation des outils et des ressources existant déjà dans les entreprises engagées dans de réelles politiques d’égalité, de prévention des risques, de formation et/ou de GPEC.

A défaut d’un « plan seniors » en bonne et due forme, les représentants des salariés qui souhaitent faire de l’emploi des seniors une de leurs priorités d’action pourront trouver de nombreuses ressources dans le droit existant :
  • la NAO sur les salaires, le temps de travail et les prévisions d’emploi dans les entreprises de 50 salariés et plus où des sections syndicales sont implantées ;
  • la négociation triennale obligatoire sur la GPEC dans les entreprises et groupes de 300 salariés et plus, qui doit entre autres porter sur les conditions de retour et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle ;
  • les consultations annuelles obligatoires du CE sur les orientations de la formation professionnelle et le plan de formation ;
  • la consultation annuelle obligatoire du CE sur le rapport annuel, incluant le bilan social, qui porte entre autres sur « les actions, notamment de prévention et de formation, que l’employeur envisage de mettre en œuvre compte tenu [des prévisions annuelles ou pluriannuelles d’évolution de l’emploi et des qualifications], particulièrement au bénéfice des salariés âgés (…) » ;
  • les prérogatives du CHSCT, à commencer par la consultation annuelle sur le document unique d’évaluation des risques et le programme de prévention ;
  • les discussions en entreprises sont encadrées par ce qui est négocié au niveau des branches (salaires, formation, GPEC, etc.), ainsi que sur l’expertise des commissions paritaires de l’emploi, de la formation, etc.




Le Gouvernement a récemment décidé de laisser un délai supplémentaire de 3 mois aux entreprises de 50 à 300 salariés pour conclure un accord ou un plan d’action. Pour plus de précisions, consultez notre article du 19 janvier dernier : « Emploi des seniors : un délai supplémentaire pour les PME ».


Article publié le 22 janvier 2010
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