Engagement unilatéral à durée déterminée : son expiration n’est pas subordonnée à la consultation du CSE

Les avantages en vigueur dans votre entreprise peuvent, dans certains cas, résulter d’un engagement unilatéral de votre employeur.

Plus concrètement, cela signifie que ce dernier a exprimé, clairement et sans équivoque, son désir propre d’instituer une mesure avantageuse à votre égard. Cet avantage peut être alors accordé pour une durée déterminée ou indéterminée.

De fait, vous ne devez pas confondre cette notion avec celle, extrêmement proche, d’usage d’entreprise. Mais comment ?

Au-delà de leur finalité partagée, notez que dans le cadre de l’usage, l’avantage appliqué résulte d’une pratique habituelle dans l’entreprise. La volonté de l’employeur n’est pas déterminante en tant que telle.

Ainsi, pour constater son existence, il suffit que l’avantage octroyé réponde à trois critères cumulatifs :

• la généralité : les salariés, réunis dans leur ensemble, ou certains salariés, réunis dans une catégorie objective, bénéficient de l’avantage ;
• la constance : l’avantage est accordé de manière récurrente ;
• la fixité : les conditions d’octroi et, le cas échéant, de calcul de l’avantage restent inchangées au fil du temps.

Une fois institués, engagement unilatéral et usage disposent tous deux d’une véritable force obligatoire. L’employeur ne peut donc pas s’en délier arbitrairement.

Mais là encore, comme vient de l’illustrer la Cour de cassation, la dénonciation d’un usage et l’expiration d’un engagement unilatéral à durée déterminée reposent sur des règles bien distinctes, notamment s’agissant de votre consultation.

S’agissant de l’usage d’entreprise et de l’engagement unilatéral à durée indéterminée, leur remise en cause peut survenir :

• par une décision unilatérale de l’employeur, moyennant l’information des représentants du personnel et de chaque salarié concerné et susceptible d’en bénéficier dans un délai suffisant ;
• via la conclusion d’une convention collective ayant le même objet.

En l’espèce, un employeur s’était engagé à respecter un délai de 2 années entre deux projets consécutifs de réorganisation. Cette décision avait été formalisée dans un « bulletin de ressources humaines ». Valable entre 2013 et 2016, cette mesure avait été prorogée, ensuite, jusqu’au 31 décembre 2020.

Le 11 janvier 2021, l’entreprise souhaite faire évoluer l’organisation du travail au sein d’un de ses établissements. Elle informe alors le CHSCT (remplacé depuis par le CSE), de la tenue d’une réunion sur le sujet.

Or, une précédente réorganisation avait déjà été mise en œuvre, le 28 septembre 2020, pour faire face à la crise sanitaire.

Devant le juge prud’homal, le CHSCT argue que l’engagement de l’entreprise équivalait à un usage. Celui-ci n’ayant pas été dénoncé, l’entreprise devait attendre le 28 septembre 2022 pour pouvoir concrétiser son projet.

Favorable à ces arguments, l’analyse des juges d’appel est cependant censurée par la Cour de cassation.

La Haute juridiction procède, en premier lieu, à une rectification. La mesure adoptée par l’employeur constituait, ici, un engagement unilatéral à durée déterminée.

Applicable jusqu’au 31 décembre 2020, elle n’était donc plus en vigueur au 11 janvier 2021, date d’information des élus sur le projet de réorganisation.

Partant, elle en déduit que :

• l’employeur n’était effectivement pas tenu d’informer les élus et les salariés s’agissant de l’expiration de son engagement ;
• rien ne le privait, par extension, d’engager son dernier projet de réorganisation.

Pour en savoir davantage sur votre rôle dans la suppression d’un usage ou d’un engagement unilatéral, pensez à consulter notre documentation « CSE ACTIV ».

Cour de cassation, chambre sociale, 3 avril 2024, n° 22-16.934 (un engagement unilatéral à durée déterminée cesse de produire effet au terme fixé sans que l'employeur ne soit tenu de procéder à l'information des salariés concernés et des représentants du personnel)