Extension du travail à distance : opportunité ou nécessité à inscrire dans le cadre du dialogue social ?

Extension du travail à distance : un « élan » réglementaire jusque-là peu exploité C’est l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui fige, désormais et en principal, le cadre d’exercice pour le moins très souple du travail à distance. Ainsi et pour rappel, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Depuis le 1er avril 2018, le télétravail peut être mis en place par le biais de trois vecteurs : l’accord collectif d’entreprise ; une charte élaborée par l’employeur et publiée après avis du CSE (à défaut d’accord collectif) ; un accord formalisé, « par tout moyen », entre le salarié et son employeur. Ainsi le télétravail, dont l’accession se veut d’être de plus en plus aisée, incarne une véritable liberté donnée au salarié potentiellement pro actif et possiblement demandeur et qui, en tout état de cause, ne peut se voir imposer ce mode de travail. Mais si la « frilosité générale » (côté employeur mais aussi salariés) l’avait pour le moment emportée sur le développement de ce mode d’organisation du travail, qu’en est-il maintenant ? Extension du travail à distance : les leviers d’une généralisation réussie Si l’expérience de ces derniers mois, certes encore très récente, révèle un certain engouement pour le télétravail, elle a aussi et surtout démontré une capacité de tout un chacun à s’adapter rapidement, malgré des difficultés organisationnelles et matérielles indéniables, variables en fonction des secteurs d’activités concernés. Ces difficultés, parfois prégnantes, n’ont pourtant pas semblé nuire à l’expérience ; un constat plutôt positif se dégageant quant à la « capacité à assurer à distance des activités relevant d’emplois imaginés avant comme totalement non télétravaillables », et sauf cas particuliers bien entendu. Ainsi, si tous les « indicateurs semblent être au vert » pour se lancer dans une démarche de télétravail plus « accrue », cela semble de surcroît s’avérer plus prudent, voire nécessaire, dans un contexte où, et bien que n’étant plus « une norme », ce télétravail « reste une pratique fortement recommandée pour lutter contre la propagation du SARS-Cov2 » qui semble encore bien loin d’une quelconque extinction. Par conséquent et au-delà du processus juridique à suivre et support à élaborer pour instaurer ou, selon les cas modifier des dispositions et pratiques déjà en place, faire de ce feedback de crise un « mémo » des sujets à repenser et débattre dans le cadre, notamment, de négociations à venir semble opportun ; toute latitude étant de surcroît laissée par des textes peu « contraignants » (cf articles L. 1222-9 et suivants du code du travail). Une enquête quant aux ressentis de la période, souhaits pour l’avenir et sujets faisant l’objet de satisfactions, d’insatisfactions et/ou d’attentes peut bien naturellement être en amont lancée et ce, pour confirmer et/ou infirmer les pistes envisagées. En pratique, quels sont les sujets « phares » ? Repenser le télétravail commence d’abord par accepter de se détacher de la notion « d’emploi » au profit de celle « d’activité » et ce, aux fins de rendre réellement accessible ce télétravail à une majorité de personnels, dont l’activité peut ainsi être entièrement télétravaillable, partiellement télétravaillable ou encore, non télétravaillable, mais cela reste un autre sujet. Plancher sur une redéfinition fine des emplois est donc un préalable ; préalable non négligeable en fonction du degré de « maturité » de l’entreprise et de ses acteurs sur ces sujets. Découleront naturellement de cette réflexion d’autres sujets tels que : les conditions d’éligibilité, pour lesquelles les conditions jadis instaurées tenant à l’ancienneté au poste ou dans l’entreprise, ainsi que l’évaluation de l’autonomie se doivent quasi « naturellement » d’être révisées ou, à tout le moins adaptées aux « vrais contraintes », ces conditions ayant été fortement mises à mal en période de travail à distance accessible à tous et pour tous ; les modalités d’exercices du travail à distance, en vertu desquelles peuvent être revues, tant les formules ouvertes (jours fixes ou forfait jours) et les publics concernés en lien avec la problématique de l’autonomie sus citée, que le nombre de jours pouvant être mobilisés pour ce faire ; un télétravail à raison d’un jour par semaine voire par mois (selon certains accords), semblant désormais complètement désuet.Sur ce point en particulier, certains accords semblent aller plus loin en ne fixant aucune « borne jours », sous couvert de satisfaire strictement aux conditions d’éligibilité arrêtées ; les lieux d’exercice possibles du télétravail, notamment pour les personnels se trouvant en « zone blanche » ; les garanties et/ou engagements liés à la mise en œuvre du travail à distance, un focus se devant absolument d’être réalisé quant aux modalités d’accompagnement des salariés et managers dans cette démarche, les mois vécus jusque-là ne pouvant faire fi de cette nécessité incluant divers sujets (animation d’équipes et communication, utilisation des outils informatiques, suivi des équipes, RPS, etc.) ; les vecteurs d’intégration à une communauté de travail majoritairement à distance, pouvant sous tendre une révision plus profonde des modes de collaboration (ex : développement des projets collaboratifs), mais aussi des « hiérarchisations » d’entreprise (ex : construction d’organigrammes circulaires, démarche de décloisonnement des compétences susceptibles d’être mises au profit de plusieurs fonctions de l’entreprise, etc.), les possibilités de dotations en matériels, notamment informatiques, et d’indemnisation ; les moyens étant l’une des clés de voûte d’une extension du travail à distance réussie ; le devenir des espaces de travail perdant en fréquentions et individualité. Un beau sujet donc en perspective, s’intégrant parfaitement dans les orientations relatives à la qualité de vie au travail, dont employeur et organisations syndicales peuvent s’emparer et construire ensemble « un travail » de demain.