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Forfait jours : quelle peut être l’étendue de l’action en justice syndicale ?

Publié le 21/01/2022 à 08:47 dans Représentation Syndicale.

Temps de lecture : 4 min

Les forfaits jours sont mis en place par accord collectif. Une convention individuelle de forfait doit également être conclue avec les salariés concernés. Les syndicats peuvent solliciter l’inapplicabilité d’un dispositif irrégulier et le respect par l’employeur de ses obligations en matière de durée de travail et de repos. Mais pas la nullité ou l’inopposabilité des conventions individuelles. Ni le décompte du temps de travail selon les règles de droit commun.

Forfait jours : l’exigence d’un accord collectif et d’une convention individuelle

Les forfaits jours sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. La forfaitisation de la durée du travail doit également faire l'objet d’un accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L’accord détermine les caractéristiques principales des conventions individuelles, le nombre de jours compris dans le forfait (dans la limite de 218) et les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours. Sont concernés :

  • les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
  • les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’accord doit également déterminer les modalités de suivi régulier et d’évaluation de la charge de travail des salariés. Ainsi que les modalités de communication périodique sur la charge de travail, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise.

A défaut, l’employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Il doit également s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Et organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

L’accord doit également préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. A défaut, elles sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

Lorsque l’accord est conclu après le 8 août 2016, il doit également préciser la période de référence du forfait (qui peut être l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs), et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période.

Forfait jours : les actions en justice qui peuvent être menées par les syndicats

Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent (Code du travail, art. L. 2132-3).

Quelles actions peut ainsi engager un syndicat concernant des forfaits jours ? La Cour de cassation vient de répondre à cette question.

Elle considère qu’un syndicat peut agir en justice pour contraindre un employeur :

  • à mettre fin à un dispositif irrégulier de recours au forfait jours, sous réserve de l'exercice éventuel par les salariés concernés des droits qu'il tiennent de la relation contractuelle ;
  • et à satisfaire aux obligations conventionnelles de nature à assurer le respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires.

A contrario, les demandes qui n'ont pas pour objet la défense de l'intérêt collectif de la profession ne sont pas recevables. Sont visées celles qui tendent à obtenir :

  • la nullité ou l'inopposabilité des conventions individuelles de forfait jours des salariés concernés ;
  • que le décompte du temps de travail soit effectué selon les règles de droit commun.

Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 2021, n° 19-18.226

Pour en savoir plus sur l’exercice du droit syndical en entreprise, nous vous recommandons notre documentation « Les représentants du personnel et la défense des salariés ».


Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 2021, n° 19-18.226 (les syndicats peuvent agir en justice en cas de préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. Cela leur permet de solliciter l’inapplicabilité d’un dispositif de forfait jours irrégulier et le respect par l’employeur de ses obligations en matière de durée de travail et de repos. Mais pas la nullité ou l’inopposabilité des conventions individuelles de forfait. Ni le décompte du temps de travail selon les règles de droit commun)

Amélie Gianino

Juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot