Géolocalisation : votre consultation et l’information des salariés est obligatoire

Dès lors que l’employeur met en œuvre dans l’entreprise des moyens ou techniques permettant de contrôler l’activité des salariés, il doit préalablement en informer et consulter le comité social et économique (Code du travail, art. L. 2312-38). S’il ne le fait pas, il commet un délit d’entrave à votre fonctionnement, qui l’expose à une peine d’amende de 7500 € (C. trav., art. L. 2317-1).

Les modalités d’organisation de cette consultation sont définies par un accord d’entreprise signé par les organisations syndicales représentatives majoritaires dans l’entreprise, ou à défaut de délégué syndical, par un accord signé par la majorité des élus titulaires. Faute d’accord, c’est à l’employeur de déterminer les informations devant être remises aux élus pour leur permettre de rendre un avis éclairé et motivé, par le biais d’un document écrit.

Pour en savoir plus sur ce sujet, nous vous conseillons la documentation « CSE ACTIV » et notamment la fiche « Je suis consulté sur la mise en place de dispositifs de surveillance des salariés ».

En plus du CSE, l’employeur doit informer les salariés des objectifs de la géolocalisation.

La géolocalisation est un dispositif très intrusif qui permet notamment de suivre les véhicules et ainsi d’assurer la sécurité des marchandises et des salariés et également de contrôler le temps de travail des salariés. Pour contrôler la durée de travail des salariés, la géolocalisation ne peut être utilisée que s’il n’existe aucun autre moyen qui permet de remplir cette fonction. A défaut, l’utilisation du dispositif sera jugée illicite.

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 6 septembre 2023, un salarié, chauffeur routier, contestait son licenciement pour faute grave. Son employeur lui reprochait des déplacements injustifiés avec le véhicule de l’entreprise qu’il avait établis grâce aux relevés de géolocalisation.

Le procédé avait été déclaré à la CNIL dans le but d'une géolocalisation des véhicules des employés et de la sécurité des biens et des personnes sur les sites. Le salarié avait également été informé par un courrier recommandé des objectifs de l'utilisation de la géolocalisation.

Dans un premier temps, la cour d’appel juge le licenciement fondé. Mais la Cour de cassation casse cette décision. Elle lui reproche de ne pas avoir recherché si parmi les finalités du dispositif indiquées à la CNIL et au salarié figuraient le contrôle de l’activité professionnelle et de la durée de travail du salarié.

Cour de cassation, chambre sociale, 6 septembre 2023, n° 22-12.418 (l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen et que le salarié a été informé de la finalité du dispositif)