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Grève liée à la réforme de la retraite : conséquences pour les salariés et élus, grévistes ou non

Publié le 13/01/2023 à 10:27, modifié le 16/01/2023 à 16:52 dans Comité social et économique (CSE).

Temps de lecture : 4 min

Les syndicats ont appelé à une journée nationale de grève contre la réforme des retraites le 19 janvier prochain. Revenons sur la possibilité pour les salariés et les élus de faire grève et les conséquences (y a-t-il forcément une perte de salaire ? les élus peuvent-ils poser des heures de délégation ?) ainsi que sur la situation des salariés non-grévistes qui rencontreraient des difficultés pour venir travailler.

La possibilité de faire grève

Pour être licite, et donc ne pouvant pas justifier de sanctions contre les grévistes, la grève doit se caractériser par trois éléments :

  • une interruption collective du travail. Il n'est pas nécessaire que tous les salariés ou la majorité des salariés de l'entreprise participent à la grève mais il en faut normalement au moins 2. Par exception, un salarié interrompant seul le travail dans l'entreprise pour obéir à un mot d'ordre de grève nationale reste protégé par le droit de grève ;
  • une cessation totale du travail. La grève perlée ou du zèle est une forme illégale d'exercice du droit de grève ;
  • l'existence de revendications professionnelles. La présentation des revendications professionnelles à l'employeur peut être faite par une union syndicale et non les salariés grévistes.

La grève contre la réforme des retraites remplit bien ces 3 conditions. Les salariés qui décideraient de faire grève ne peuvent donc pas être sanctionnés.

Les modalités pratiques de la grève et les conséquences financières pour les grévistes

Les salariés du secteur privé souhaitant faire grève n'ont pas à respecter de préavis, contrairement au secteur public. Ils ne sont donc pas obligés d’informer leur employeur de leur intention de faire grève. Par contre l’employeur doit avoir connaissance des revendications au moment de l’arrêt de travail.

La grève suspend l’exécution du contrat de travail, de sorte que l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le personnel en grève.

Il peut opérer une retenue sur salaire correspondante à la durée de l’absence pour grève.

Notez le

La perte de salaire subie par les salariés grévistes est parfois compensée par l’employeur. Cela est généralement le cas dans le cadre d’un accord de fin de grève ou dès lors que l’employeur a commis un manquement grave et délibéré. Mais dans le cadre de la grève liée à la réforme des retraites, rien n’oblige l’employeur à maintenir le salaire.

Les heures de grève font partie des mentions interdites sur le bulletin de salaire (car susceptibles de porter atteinte aux droits et libertés des salariés). Ces heures de grève doivent donc apparaître sur le bulletin de salaire sous une qualification neutre, telle qu'« absence non rémunérée ».

Important

Tout remplacement de salariés grévistes par des salariés embauchés en intérim ou en contrat à durée déterminée est interdit. Toute violation doit être dénoncée immédiatement à l’inspection du travail. Les élus du CSE peuvent se servir de leur accès au registre unique du personnel pour prouver une telle violation.

Le cas particulier des élus et des heures de délégation

La grève ne suspend pas le mandat des représentants du personnel. Les élus du CSE ont donc la possibilité légale de poser des heures de délégation pendant le temps de grève, ce qui aboutit pour eux à un maintien de leur rémunération. Si cela est tout à fait légal et que l’employeur ne peut pas s’y opposer, c’est néanmoins fortement déconseillé. Cela va nuire à la reconnaissance par les salariés du travail accompli par les élus et peut aboutir à ce que les salariés grévistes se retournent contre ces élus.

Notez le

L’employeur doit payer les heures de délégation à l'échéance normale et ne peut contester leur utilisation en justice qu’après avoir payé.

Le cas des salariés non-grévistes qui ne peuvent pas venir travailler à cause des transports

Un salarié absent ou en retard du fait de la grève ne commet pas une faute. Il ne risque pas de sanction s’il informe son employeur.

Sauf dispositions particulières de votre convention collective ou du règlement intérieur, l’employeur n’est par contre pas tenu au paiement des heures d’absence.

Si le salarié est en réelle difficulté pour se rendre sur le lieu de travail, il faut essayer d’envisager avec l’employeur d’autres solutions comme par exemple :

  • se mettre d’accord pour poser un jour de congé payés ou de RTT ;
  • décaler ses horaires de travail pour qu’ils soient compatibles avec les transports en commun restants ;
  • regarder si un covoiturage est possible ou si un autre salarié ne passe pas très loin ou encore si une navette peut être mise en place.

Il est aussi tout à fait possible de recourir au télétravail dans une telle situation même s’il n’est pas mis en place dans l’entreprise. Il faut tout d’abord regarder s’il existe un accord collectif ou à défaut une charte sur le télétravail. Les modalités de recours à un télétravail exceptionnel sont généralement prévues à l’avance dans cet accord ou charte et il faut alors les suivre. Il est également possible, à tout moment, de convenir de recourir au télétravail d’un commun accord. Un simple accord formalisé par tout moyen entre le salarié et l’employeur suffit.