Représentation du personnel

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Harcèlement au travail : comment aider les salariés ?

Publié le par dans Fonctionnement des RP.

Les représentants du personnel peuvent être amenés à faire face à des situations de harcèlement moral ou sexuel au travail. Comment aider les salariés victimes ou témoins de tels actes ? Quels sont les interlocuteurs à privilégier et les moyens d’action ?

Harcèlement au travail : comment aider les salariés ? (05/02/2010)Cet article est tiré de la nouvelle publication des Editions Tissot : « Les représentants du personnel et la défense des salariés ».

Le rôle des différentes instances représentatives du personnel

Les délégués du personnel (DP) peuvent aider le salarié à constituer un dossier réunissant des éléments de preuve.

Mais surtout, les DP peuvent déclencher leur droit d’alerte au motif qu’il y a atteinte à la « santé physique et mentale ». Les DP doivent commencer par saisir l’employeur ou son représentant, qui doit sans délai :
  • procéder à une enquête avec les délégués du personnel ;
  • et prendre toutes les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Si l’employeur ne fait rien, ou en cas de divergence sur la réalité de cette atteinte, le salarié ou les DP peuvent saisir le conseil de prud’hommes en référé afin de remédier à la situation. La solution trouvée peut résider, par exemple, dans l’affectation du salarié ou du harceleur à un autre poste. Le délégué du personnel peut saisir le conseil de prud’hommes à la place du salarié, à condition que celui-ci, averti par écrit, ne s’y oppose pas.

Le comité d’entreprise (CE) peut notamment réaliser une enquête (avec l’employeur et/ou l’inspecteur du travail), afin d’apporter les éléments permettant de conclure à un harcèlement. Les représentants du personnel peuvent également conseiller et accompagner le salarié dans ses démarches auprès du médecin du travail.

Si l’entreprise compte plus de 200 salariés, le CE doit créer en son sein une commission de l’égalité professionnelle. Celle-ci est évidemment concernée par ce thème.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut avoir recours à un expert externe pour l’aider à comprendre et à analyser ces situations et proposer des mesures de correction.

Il a également un rôle préventif, puisqu’il peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moral (Code du travail, art. L. 4512–3). Il peut notamment organiser des réunions d’information sur le sujet.

Les actions du CHSCT peuvent être complétées par celles des autres instances représentatives (comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux).

En l’absence de CHSCT, les délégués du personnel peuvent exercer ce rôle de prévention.

Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer une action en justice en faveur d’un salarié. Il faut au préalable que celui-ci donne son accord écrit.

Notez-le : dans le cadre d’une discrimination, le salarié doit être informé de l’action du syndicat et il a un délai de 15 jours pour s’y opposer.

En cas de harcèlement moral ou sexuel, à qui le salarié peut-il demander de l’aide ?

En dehors du rôle des représentants du personnel décrit ci-dessus, le salarié qui se dit victime de harcèlement moral ou sexuel peut prendre contact :
  • avec le médecin du travail, pour lui faire part des signes de souffrance qu’il ressent. Celui-ci pourra déclarer le salarié inapte, ce qui obligera l’employeur à tenter de le reclasser dans l’entreprise pour qu’il cesse d’être au contact de son harceleur ;
  • avec l’inspecteur du travail, qui peut déclencher, s’il la juge justifiée, une enquête sur la situation ;
  • avec un syndicat ;
  • avec des associations d’aide aux victimes ;
  • avec la HALDE (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité). La HALDE n’est pas une juridiction, mais en cas de harcèlement moral, elle peut formuler des recommandations qui tendent à remédier à tout fait ou à toute pratique qu’elle estime être discriminatoire. La HALDE peut accompagner le salarié dans ses démarches judiciaires et présenter ses observations en cas de contentieux devant le conseil de prud’hommes ;
  • avec le chargé de prévention de l’entreprise (ou « animateur en santé sécurité » ou « ingénieur sécurité »). Il a pour rôle de mettre en œuvre la politique de prévention de l’entreprise, d’analyser les situations de travail, de participer à l’élaboration de propositions de prévention adaptées. A ce titre, en cas de harcèlement, il participe à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

Que peut faire la victime de harcèlement ?

En dehors des solutions présentées ci-dessus, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation. La médiation consiste à désigner un tiers, choisi d’un commun accord entre la victime de harcèlement moral et la personne mise en cause, qui tentera de résoudre à l’amiable le conflit qui oppose celui qui se dit victime de harcèlement et celui qualifié de harceleur.

Cette procédure n’est pas prévue en cas de harcèlement sexuel. La victime de harcèlement sexuel pourra directement porter le litige devant le conseil de prud’hommes ou devant le tribunal de grande instance.


(Code du travail, art. L. 1152–1 à L. 1152–6 : harcèlement moral, art. L. 1153–1 à L. 1153–6 : harcèlement sexuel)


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Article publié le 5 février 2010
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