Inaptitude d’un salarié protégé : jusqu’où va l’obligation de reclassement de votre employeur ?

Lorsqu’un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit en principe engager une recherche de reclassement. Il doit chercher un poste :

• aussi comparable que possible à l’ancien emploi au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ;
• et compatible avec les recommandations du médecin du travail.

Avant de présenter au salarié des propositions de reclassement, l’employeur doit consulter le CSE.

A cet effet, il doit vous fournir toutes les informations nécessaires sur l’état de santé du salarié (notamment les conclusions du médecin du travail) et la recherche de reclassement de façon à vous permettre de donner un avis en connaissance de cause.

Lorsque le salarié inapte dispose d’un statut protecteur, l’autorisation de l’inspection du travail est nécessaire avant de procéder à son licenciement. L’inspection du travail va ainsi s’assurer que l’employeur a cherché à reclasser le salarié sur d'autres postes appropriés à ses capacités. Le licenciement ne peut être autorisé que dans le cas où l'employeur n'a pu reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse.

Cette situation s’est récemment présentée devant la Cour de cassation. Un salarié protégé demandait en justice d’annuler l’autorisation de licenciement qui avait été délivrée invoquant notamment le fait que l’employeur n’avait pas bien rempli son obligation de reclassement en ne lui proposant pas des postes en intérim. Mais l’obligation de reclassement impose-t-elle vraiment de proposer des postes en intérim ?

Le Conseil d’Etat précise que l’employeur qui envisage de licencier pour inaptitude un salarié protégé doit procéder, préalablement à son licenciement, à une recherche sérieuse des postes disponibles et appropriés, quelle que soit la durée des contrats susceptibles d'être proposés pour pourvoir ces postes.

Dans l'hypothèse où l'employeur recourt au travail temporaire dans des conditions telles qu'elles révèlent l'existence d'un ou plusieurs postes disponibles dans l'entreprise, il lui appartient de proposer ces postes au salarié, pour autant qu'ils soient appropriés à ses capacités.

Mais en l’espèce les juges ont estimé que les postes en question n’étaient justement pas disponibles. En effet les contrats de mise à disposition étaient conclus pour des durées très courtes (2-3 jours) afin de pallier des absences ponctuelles de salariés ou de faire face à des pointes saisonnières d'activité et présentaient un caractère aléatoire.

Dès lors, ils n’avaient pas à être proposés au salarié en vue de son reclassement.

Notez que la Cour de cassation s’était quant à elle déjà prononcée sur l’obligation de proposer des postes en CDD. Elle avait considéré qu’il fallait aussi proposer au salarié les postes disponibles en CDD (voir notre article « Obligation de reclassement : les CDD aussi sont concernés »).

Conseil d’Etat, 4^e-1^re chambres réunies, 19 juillet 2022, n° 438076 (lorsque l'employeur recourt au travail temporaire dans des conditions telles qu'elles révèlent l'existence d'un ou plusieurs postes disponibles dans l'entreprise, il lui appartient de proposer ces postes au salarié inapte, pour autant qu'ils soient appropriés à ses capacités)