L’actualité sociale de la semaine : accident avec un véhicule de l’entreprise, saisie sur salaire, période d’essai

Saisie sur salaire

Le créancier d’un salarié peut faire saisir une certaine somme directement sur le salaire. On parle de saisie sur salaire. Cela se différencie de la cession sur salaire qui est un cas de figure où c’est le salarié débiteur, qui volontairement va céder à son créancier une partie de son salaire. Dans ce cas, il doit déclarer sa décision au tribunal d’instance.

Dans les deux cas, l’employeur ne peut pas saisir l’intégralité de la rémunération du salarié mais doit respecter un barème des saisies et des cessions divisé en 7 tranches de rémunérations. Pour 2017, le barème 2016 a été reconduit :

Saisie et cession sur salaire – barème 2017 (pdf | 2 p. | 28 Ko)

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Il existe toutefois une fraction absolument insaisissable ou incessible égale au montant du revenu de solidarité active (RSA) pour une personne seule. Ce montant est fixé depuis le 1er septembre 2016, à 535,17 euros par mois.

Utilisation de la période d’essai

La période d’essai est une période qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences d’un salarié nouvellement embauché. Elle permet également au salarié d’apprécier les conditions de travail, si le poste lui convient, etc.

Même si l’employeur n’a pas à justifier d’un motif réel et sérieux, comme pour le licenciement pour rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, la rupture doit avoir un lien avec les compétences du salarié.

Attention à ce que votre employeur ne détourne pas l’objectif de la période d’essai.

Par exemple, un employeur a été condamné pour rupture abusive après avoir rompu la période d’essai d’un salarié embauché en CDI qui était censé remplacer un salarié muté. En fait, le salarié n’a jamais été muté. Il était simplement en congés payés. Le remplaçant a vu sa période d’essai rompue au moment du retour de vacance du salarié remplacé. La rupture a été jugé abusive, et l’employeur a été condamné à verser la somme de 7200 euros titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai, ainsi qu’une indemnité de congés payés et une indemnité de préavis.

Accident de la circulation et sanction disciplinaire

Attention, un salarié qui commet un accident avec un véhicule de fonction peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire s’il a eu un comportement fautif.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans une affaire où un conducteur avait renversé le camion qu’il conduisait avec à son bord deux collègues. Il lui était fait deux reproches

• avoir dépassé la vitesse maximale autorisée de 4 km/heure (54 au lieu de 50) ;
• ne pas porter sa ceinture de sécurité.

Le salarié estimait que la simple absence de port de la ceinture de sécurité était dépourvue de lien de cause avec l’accident. Il faisait aussi valoir que le simple dépassement de 4 km/heure de la vitesse maximale autorisée, en l’absence de comportement délibérément dangereux ou réitéré, était une simple erreur de conduite et ne pouvait justifier une faute grave.

Mais les juges ont validé le licenciement pour faute grave. Ils ont en effet considéré que le défaut de maîtrise du véhicule et l’absence de port de la ceinture de sécurité étaient établis. Ce comportement caractérisait selon eux une violation par le salarié de ses obligations contractuelles d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 2016, n° 15–21.749 (pdf | 6 p. | 64 Ko)

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