L’actualité sociale de la semaine : alcool en entreprise, requalification de CDD et suivi médical

Restriction de la consommation d’alcool en entreprise

La consommation de vin, bière, cidre et poiré est autorisée sur le lieu de travail. L’employeur a toutefois l’interdiction de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse dans les lieux de travail.

Il est en effet tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs. Pour ce faire, il peut restreindre la consommation d’alcool sur le lieu de travail en la limitant ou en l’interdisant. Cette restriction doit toutefois être proportionnée au but recherché et justifiée par la tâche à accomplir. Elle doit par ailleurs figurer dans le règlement intérieur ou dans une note de service.

Le Conseil d’Etat a précisé à cet égard qu’il n’était pas nécessaire qu’un risque se réalise pour permettre à l’employeur de restreindre la possibilité de consommer de l’alcool en entreprise (Conseil d’Etat, 1e et 4e chambres réunies, 14 mars 2022, n° 434343).

En l’espèce, l’ensemble des salariés du site étaient exposés à des risques de sécurité en raison des activités qui y étaient exercées (notamment emboutissage, tôlerie, peinture, montage requérant l’utilisation et la manipulation de produits chimiques). L’interdiction d’introduire, de distribuer ou de consommer des boissons alcoolisées dans l’établissement était donc justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Requalification de CDD en CDI en l’absence de signature des parties

Les CDD doivent être établis par écrit. A défaut, le salarié peut solliciter sa requalification en CDI. Et l’employeur ne pourra pas rapporter la preuve contraire.

La requalification entraînera notamment les conséquences suivantes :

• versement d’une indemnité de requalification au salarié qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire ;
• versement de rappels de salaire correspondant aux périodes non travaillées entre plusieurs CDD requalifiés en CDI lorsque le salarié s'est tenu à la disposition de l’employeur ;
• possibles sanctions pénales pour l’employeur : amende de 3750 euros, portée à 7500 euros et 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive ;
• requalification du terme du CDD en licenciement lorsque la relation de travail a pris fin. Le salarié percevra alors une indemnité de licenciement, une indemnité pour licenciement abusif, une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés. En conservant l’indemnité de précarité.

Les tribunaux assimilent à cet égard l’absence de signature à un défaut d’écrit. Et ce, que la signature manquante soit celle de l’employeur ou du salarié (à moins que le salarié ne refuse délibérément de signer son contrat par mauvaise foi ou car il poursuit des intentions frauduleuses). C’est ce que vient de rappeler récemment la Cour de cassation (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-17.454).

Suivi médical des salariés

Deux décrets (décrets n° 2022-372 et n° 2022-373 du 16 mars 2022) ont précisé des mesures issues de la loi Santé qui prendront effet le 31 mars.

Rendez-vous de liaison

Un rendez-vous de liaison pourra être organisé à la demande de l’employeur ou du salarié lorsque son absence suite à un accident ou une maladie dépassera 30 jours. Le service de prévention et de santé au travail (nouveau nom du service de santé au travail) y sera également associé.

Ce rendez-vous aura pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de préreprise ou de mesures d’aménagements.

Visite de reprise et de préreprise

La visite de préreprise pourra être organisée pour tout arrêt de plus de 30 jours (plus de 3 mois jusqu’alors).

Quant à la visite de reprise, qui était organisée au bout de 30 jours, elle passera à 60 jours en cas de maladie ou accident non professionnel.

Ces changements s’appliqueront aux arrêts de travail débutant après le 31 mars 2022.

Transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle permet aux salariés qui souhaitent changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Le salarié qui souhaite en bénéficier doit justifier d’une certaine ancienneté. Celle-ci ne sera toutefois pas applicable lorsque le salarié aura connu dans les 24 mois précédant sa demande de projet de transition :

• une absence au travail résultat d’une maladie professionnelle ;
• ou une absence au travail pour accident de travail, maladie ou accident non professionnel au moins égale à 6 mois.

Essai encadré

L’essai encadré sera notamment ouvert aux salariés du régime général qui souhaiteront, pendant un arrêt de travail, évaluer au sein de leur entreprise ou d'une autre entreprise, la compatibilité d'un poste de travail avec leur état de santé. Il ne pourra pas dépasser 14 jours ouvrables, renouvelable une fois.

L'entreprise dans laquelle l'assuré effectuera l'essai encadré ne versera aucune rémunération. Le salarié continuera à percevoir des IJSS et des indemnités complémentaires.

L’essai encadré pourra être proposé par la CARSAT, le service de santé au travail, ou un organisme de placement spécialisé dans l’insertion des personnes handicapées.

Ces mesures s’appliqueront aux arrêts de travail en cours au 31 mars 2022.

Convention de rééducation professionnelle en entreprise

Les travailleurs déclarés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a identifié, dans le cadre de l'examen de préreprise un risque d'inaptitude peuvent bénéficier de la convention de rééducation professionnelle en entreprise. Il s’agit de permettre au salarié concerné de réussir sa réintégration dans l’entreprise ou le préparer à changer de poste dans cette entreprise ou une autre.

Cette convention est conclue entre l'employeur, le salarié et la CPAM. Elle détermine les modalités d'exécution de la rééducation professionnelle ainsi que le montant et les conditions de versement des IJ. La convention ne pourra durer plus de 18 mois en tenant compte de l’arrêt de travail précédant sa mise en place.

Ces dispositions s’appliquent aux arrêts de travail en cours au 31 mars 2022.

Surveillance post-exposition ou post-professionnelle

L'employeur devra toujours informer son service de santé au travail, dès qu'il en a connaissance, du départ ou de la mise à la retraite d'un des travailleurs de l'entreprise. Mais désormais aussi de la cessation de l'exposition d'un des travailleurs de l'entreprise à des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité justifiant un suivi individuel renforcé.

Le travailleur qui estime avoir droit à une visite et n’a pas été avisé de la transmission de cette information par l'employeur pourra demander à bénéficier de cette visite directement auprès de son service de santé au travail. La demande pourra être effectuée dans le mois précédant la date de la cessation de l'exposition ou son départ, et jusqu'à 6 mois après la cessation de l'exposition.

Le médecin du travail établira un état des lieux des expositions du travailleur aux facteurs de risques professionnels. Il le remettra au travailleur et le versera aussi au dossier médical en santé au travail.

S'il constate une exposition du travailleur à certains risques dangereux, notamment chimiques, il devra mettre en place une surveillance post-exposition ou post-professionnelle, en lien avec le médecin traitant et le médecin conseil des organismes de Sécurité sociale. Cette surveillance tiendra compte de la nature du risque, de l'état de santé et de l'âge de la personne concernée.

Ces nouvelles règles s’appliqueront aux travailleurs dont la cessation d'exposition aura été constatée à compter du 31 mars 2021.